Sökes: Äldre erfarna chefer

”Det är klart att det finns en åldersdiskriminering, men den är inte alls så stark som den allmänna debatten vill göra gällande. Min bedömning är att åldern har skjutits uppåt. Om det tidigare var 50 är det kanske 55 år i dag”, säger Jesper Olsson, senior konsult på Forte Executives.

”50 plus är inga som helst konstigheter, jag skulle inte vilja sätta en gräns vid 55 heller. Jag har många 58- och 59-åringar i mina processer”, säger Arne Nordström, senior konsult på K2 Search.

Det är många samstämmiga röster när Chef gör en rundringning till tio stora chefsrekryterare:

”Man tittar mer på om du har rätt kvalifikationer och rätt profil än om du är 52 eller 62 år, säger chefsrekryteraren Christian Nyhlén på Mercuri Urval.

Varken uppdragsgivare eller rekryterare pratar ålder i reella tal, det som möjligen efterfrågas i termer av år är erfarenhet och kompetens, visar svaren.

Arne Nordström på K2 Search sitter just med ett uppdrag där man specifikt efterfrågar en person med 20–25 års arbetslivserfarenhet för att överhuvudtaget vara aktuell.

”Det händer inte att en uppdragsgivare säger att en person inte får vara över en viss ålder, det är kompetens, driv och motivation som räknas.”

50+ är definitivt inga som helst konstigheter.

Susanna Liljestam Heigard, grundare och vd för Head Agent, säger att om en ålder specificeras är det snarare ett önskemål om minimiålder, för att till exempel kunna fronta en viss åldersnivå i ett team eller skapa förtroende på ägarsidan.

Men, tillägger hon:

”Just det faktum att man inte frågar efter ålder kan ändå bero på att frågan är känslig.”

Enligt Arbetsmiljöverket 2012 har efterfrågan på äldre arbetskraft ökat de senaste åren. Trygghetsrådet ser en ökning med 12–15 procent av äldre personer bland dem som de hjälper ut i arbetslivet, jämfört med förra året.

Chefs rundringning styrker att ålder spelar allt mindre roll vid tillsättning av högre tjänstemän, chefer, vd:ar och direktörer. Samtliga rekryterare har det senaste året rekryterat personer över 55 år till olika chefsbefattningar.

”Det blev en positiv rekyl efter it-eran, där flera uppdragsgivare uttalade att ’nu behöver vi äldre chefer, det funkar inte att leka bolag’ eller ’nej, nej, vi har haft så unga chefer, nu behöver vi någon som är riktigt erfaren och kan leda personalen’”, säger Anna Lannerhjelm, vd på Dfind Finance.

Karin Wallin

På Maquire har man nyligen värvat en person som fyller 60 i nästa vecka till en tung chefspost. Hon säger:

”Vågar man tänka nytt och annorlunda finns det fantastiskt många 50+personer som inte vill något annat än att satsa kraft och energi på chefsjobbet, kanske till och med mer än någon som är 38 år och har tre barn”, säger Karin Wallin, vd på Maquire.

Förre statsministern Fredrik Reinfeldts utspel om att vi bör jobba tills vi blir 75 år, Pensionsutredningens förslag om höjd pensionsålder nästa år och den allt ökande andelen äldre personer gör sitt till.

All demografi pekar dessutom på att vi inte bara lever längre, utan att vi även är betydligt friskare. Hälsotrenden med bättre motion och kost har effekt ända in på arbetsmarknaden.

”En femtioåring är i dag betydligt fräschare än för tio eller tjugo år sedan, likadant med en 60-åring”, säger Fredrik Hillelson, vd på Novare Executive Search.

”All karriärutveckling behöver inte län-gre hända mellan 30 och 40 år. Åldern är dessutom högst individuell. Vissa föds till gubbar och kärringar, andra blir det aldrig.”

Fredrik Hillesson

Att ledarskapsrollen förändras tar också udden av åldersdiskrimineringen. Nya chefsuppdrag tillkommer.

Christian Nyhlén på Mercuri Urval pratar om hur ledarskapet breddas till att inte alltid omfatta personalansvar utan mer vara kopplat till olika projekt och strategiska frågor i framför allt internationella matrisorganisationer. Han ser ett ökat behov av seniorkompetens och berättar om hur de på Mercuri Urval har behållit personer som skulle gått i pension, som senior executive advisors, för att de fortfarande har energi och kompetens.

”Allt snurrar dessutom snabbare. I dag kan man leverera ett chefsuppdrag under två, tre år för rollen förväntas inte längre vara densamma i fem till sju år. Olika faser i företag kräver olika typer av ledarskap och kompetens, och det öppnar upp för personer ända upp i åldrar över 60 år.”

Vissa föds till gubbar och kärringar, andra blir det aldrig.

Ewa Olszewski, delägare och affärsområdeschef på Michaël Berglund Executive Search, rekryterar ofta 58–60-åringar.

”Det är ju prime time. Man har mycket kompetens och erfarenhet, är förbi småbarnsåren och har mycket energi och kraft att lägga på sitt uppdrag. Inom offentliga sektorn är cheferna inte sällan i senior ålder. Det är först efter 62 som det börjar bli svårt. Där uppstår en naturlig gräns eftersom de flesta tjänster tillsätts med minst tre års förordnanden. Men jag har varit med om att rekrytera över den åldern också, för att kandidaten haft en för uppdraget attraktiv kompetens”, säger hon.

Men är inte denna vidsynthet begränsad till den offentliga sektorn?

Självklart är det till viss del branschberoende, men Ewa Olszewski rekryterar även åt ideella organisationer och medie-branschen. Hon rabblar upp en räcka kända kvinnliga seniora mediechefer som Kerstin Brunnberg, Eva Swartz Grimaldi och Eva Hamilton.

Jan Friberg, vd på Bondi Chefsrekrytering, håller dock inte med. Han menar att när det finns en åldersfaktor är det betydligt lättare att bli chef i offentlig förvaltning. Kanske framför allt som kvinna. Hälso- och sjukvård är ju sedan tidigare kvinnodominerade och där, precis som inom skolvärlden, värderas äldres kompetens och erfarenhet högre, menar han.

Forte Executives har många uppdrag inom telekom, media, online och snabbrörligt.

”Där finns det nästan inga chefer på senior nivå om man menar över 60 år, däremot mellan 50 och 55 år. Vi rekryterar numera allt fler i åldersspannet 35–55 år”, säger Jesper Olsson.

Några av de tillfrågade bekräftar den allmänna sägningen att det är svårare för kvinnor över femtio år, medan två av rekryterarna säger det rakt motsatta:

”Efterfrågan är stor och jag har rekryterat in mängder med kvinnliga chefer i 55–60-årsåldern. En kvinna 55 plus anses vara mycket mer attraktiv än en man 55 plus, förutsatt att hon har självförtroende”, säger Fredrik Hillelson på Novare.

Samma sorts brasklapp kommer från Ewa Olszewski på Michaël Berglund.

”Vi rekryterar många kvinnor som är en bra bit över femtio år. Enda kruxet är att kvinnor generellt behöver övertalning. De tar ofta mer ansvar för familj och åldrande föräldrar och vill alltid vara helt säkra på att de har den kompetens och erfarenhet som efterfrågas. Män är generellt mer säkra på att de kan eller kommer att lära sig på plats.”

Flera av rekryterarna berättar att åldersfixeringen främst hejdar kandidaterna själva.

”Folk ringer ibland och säger ’jag har fyllt 50, har jag någon chans?’. Jag vet inte varför det finns en missuppfattning kring detta”, säger Ewa Olszewski.

”Det sitter i huvudet på många kandidater, att de skulle vara mindre attraktiva, vilket vi regelbundet motbevisar. Jag träffar även personer som är 45 år och tror att de behöver byta jobb för att få sin sista befattning innan de fyller 50 år. Den inställningen ska man inte ha”, säger Karin Wallin på Maquire.

Men åldersdiskrimineringen och ungdomsfixeringen är naturligtvis inte helt utsuddad.

”Om vi ger förslag på tre kandidater med i stort sett samma kompetens i åldrarna 34, 45 och 55 år, gör företagen oftare valet mellan 35- och 45-åringen”, säger Jan Friberg på Bondi.

”Det kommer alltid att finnas viss åldersdiskriminering, även om förändringen är påtaglig till det bättre. Men fortfarande går många företag miste om denna möjlighet”, säger Jamie Hart, vd på Michael Page.

Vi rekryterar ofta 58–60-åringar. Det är prime time.

Fördomarna mot äldre chefer handlar om att man är rädd för att de inte har samma hunger och driv, saknar energi och har blivit självgoda.

Att seniora medarbetare är dyrare är ett argument som några få drar fram i ljuset. Anna Lannerhjelm, vd på Dfind, menar att man inte pratar om ålder utan om kompetens, men att det ändå kan bli en åldersfälla, utifrån att uppdragsgivarna säger att den här specifika kompetensen får kosta så och så mycket. Då tvingas de som rekryterare att leta inom ett specifikt intervall.

Fredrik Hillelson har precis rekryterat in en 61-åring som vd till ett företag där kunden uttalat ville ha en erfaren person 55 plus.

”Att lägga ner en kvarts miljon kronor i rekrytering utslaget på fyra år (om man tänker sig att personen går i pension vid 65 år) är inte så farligt”, säger han.

”Jag tror dessutom att man måste se på det här med pensionsålder på olika sätt. Om man har haft ett hårt fysiskt jobb vill man säkert gå i pension när man är 65 år, men för oss kontorsråttor vore det en självklarhet att jobba tills vi är 67 eller 70 år.”