Därför är passiva chefer farliga

Hr-chefen Anna är omtyckt, driftig och har mycket på gång, vilket gör att hon fått allt mindre tid över för ledarskapet. Hennes tolv medarbetare har jobbat tillsammans i fem år och klarar sig fint på egen hand.

Anna har skapat ett självgående team. Man skulle kunna säga att hon gjort sig själv överflödig.

Hon är jättebra på att delegera. Men ibland glömmer hon att informera om uppgifter som ska göras klara och hon har inte stenkoll på allas arbetsbelastning – men hon utgår ifrån att hon har medarbetarnas förståelse.

Hon har ju ett superteam, ett arbetslag som fixar allt.

Men myntet har två sidor. Det har flera gånger hänt att medarbetare hamnat i konflikt och att det bland dem upplevs som att Anna inte bryr sig eller orkar ta tag i saker.

Vad Anna inte ser är att hon faktiskt bedriver ett destruktivt ledarskap.

Hon saknar förståelse för att hennes team kan behöva en mer närvarande och engagerad ledare. Medarbetarnas känsla av tillit och delegerat ansvar kan snabbt och lätt förvandlas till en upplevelse av att chefen inte bryr sig.

Men Anna vill ju inget illa, kanske vän av ordning invänder?

Må så vara, men det är inte Annas goda intentioner som spelar roll här. Det är resultatet – att det otydliga ledarskapet leder till konflikter i gruppen, samt att beteendet upprepar sig över tid, som gör det till ett destruktivt ledarskap.

Det menar forskarna Maria Fors Brandebo, Sofia Nilsson och Gerry Larsson i sin bok Destruktivt ledarskap – en sammanfattning av aktuella rön inom ämnet samt författarnas egen forskning.

Sedan länge finns ett stort intresse för destruktivt ledarskap, både i forskarvärlden och hos andra. Säkert känner du igen rubriker som ”Är din chef en psykopat? Testa här!”. Även Chef har genom åren skrivit många artiklar på temat.

”Många har haft en dålig chef. Det är något de flesta kan relatera till. Men vi märker också när vi har varit ute och föreläst för chefer, att många av dem känner igen sig som ledare i de här beteendena”, säger Maria Fors Brandebo, fil dr i psykologi och verksam som forskare vid Försvarshögskolans ledarskapscentrum.

För alla chefer kan faktiskt bli destruktiva ledare. Det kan både bero på personlighetsdrag inom den ”mörka triaden” – narcissism, psykopati och machiavellianism – och uppstå på grund av olika aspekter inom ”den giftiga triangeln”, där man försöker fastställa om det är ledaren, medarbetarna eller omständigheterna som till störst del lockar fram ett destruktivt ledarskap.

Författarna redovisar dessa, och har själva tagit fram ett mätinstrument för att beskriva det destruktiva ledarskapet.

1) Arrogant/orättvis

En otrevlig chef, som behandlar olika medarbetare på olika sätt och upplevs som just arrogant.

2) Hotande/bestraffande/över­krävande 

När ledaren inte har särskilt mycket tillit att spela på, utan ”behöver” hota för att få sin vilja igenom. Upplevs lätt bli arg.

3) Ego-inriktad/falsk

Chefen litar inte på sina medarbetare och håller inte det hen lovar, utan sätter sig själv framför gruppen.

4) Passiv/”låtgåig”/feg 

Ledaren vågar inte ta tag i problem, undviker konfrontation, håller sig undan och är oengagerad.

5) Otydlig/osäker/rörig

Chefen upplevs som ostrukturerad, otydlig och på olika sätt förvirrad.

De tre första beteendena karaktäriseras som aktiva destruktiva ledarskapsbeteenden, medan de två sista är passivt destruktivt ledarskap. Beteendena kan förhålla sig till personlighetsdragen i den mörka triaden på olika sätt:

”Narcissism och psykopati passar delvis in på aktiva former av destruktivt ledarskap. Men det finns forskning som visar på ett samband mellan narcissism och passiva beteenden också, man är väl inte så engagerad utöver sig själv helt enkelt”, säger Maria Fors Brandebo.

Tvärtom mot vad man kanske skulle kunna tro är det inte när man upptäcker att chefen är en aktiv, utåtagerande psykopat som varningslarmet bör ljuda som starkast. I stället är det passivt ledarskap, likt den omtyckta hr-chefen Annas, som är farligast, enligt både tidigare studier och författarnas egen forskning.

”När det är fråga om aktivt destruktivt ledarskap blir ledaren ofta en yttre fiende. Då behöver inte chefens beteende ha lika stor effekt, förutsatt att stark sammanhållning råder i gruppen. Men om det destruktiva ledarskapet är passivt blir -ledaren otydlig och det blir oklart vem som har ansvar för vad. Medarbetare kan bli osams och småchefer kan poppa upp. Det är svårare att värja sig mot”, säger Maria Fors Brandebo.

Passiva destruktiva ledare slår helt enkelt sönder gruppsammanhållningen mer effektivt. Särskilt fort kan det gå i krissituationer, som dåliga tider eller när organisationen behöver värja sig mot andra yttre hot.

”Då har också kontexten ofta med saken att göra, som att det kan saknas personer att söka stöd hos”, säger Maria Fors Brandebo.

Tyvärr är detta vanligt, menar hon. Som det är nu i många organisationer tar ingen hand om frågan om destruktiva ledare – men det är viktigt att det finns en sådan instans och en klar struktur för hantering om problemet uppstår.

”En destruktiv ledare kan ju vara ett brott mot arbetsmiljölagstiftningen. Här är högsta ledningen ansvarig. Men den enskilda ledaren har också ansvar över att reflektera över sitt beteende. Det finns också ett medarbetaransvar att påtala att någonting är fel.”

Så hur kan man då hantera problem med destruktivt ledarskap? Maria Fors Brande–bo ger några tips:

”Har du själv en sådan chef ska du i första hand prata med chefen i fråga, om du tror att den är mottaglig för feedback. Annars kan man vända sig till högre chef eller annan i organisationen. Ofta står ord mot ord, och man kan uppleva att man inte får stöd. Därför ska man vara noga med att formulera i vilka situationer det här sker, och varför beteendet inte är okej.”

Är man chef själv över en destruktiv chef har man arbetsmiljöansvar även för dennes medarbetare, påpekar Maria Fors Brandebo.

”Då gäller det att ta saker på allvar, även rykten, även om du inte ser det med egna ögon. Du måste förstå att du som högre chef ofta är den som får veta sist.”

Och man ska inte vara rädd för att ge negativ feedback till en destruktiv ledare.

”I dag känns det som att många chefer tycker det är svårt, men det handlar om omtanke, inte om att vara elak och dum. Man vill ju att den underställda chefen ska bli bättre. Ser man ingen förändring måste man våga omplacera.”

Destruktiva ledare kan ’botas’, det är forskarnas bestämda uppfattning. Men inte i alla fall.

”Negativa personlighetsdrag är kanske inte så förändringsbara. Men är det omständigheter som påverkar, handlar mycket om att bli medveten om vad det destruktiva beteendet består i.”

Och så behöver man, likt hr-chefen Anna, själv bli medveten om att man utövar destruktivt ledarskap. Här gäller det att inse att medarbetarnas upplevelse går före den egna, menar forskarna. Bli lite mer ödmjuk helt enkelt.

”Ledare tänker så mycket på sin intuition. Vissa invänder ’blir det inte en väldigt låg tröskel om medarbetarna får bestämma vad som är destruktivt ledarskap?’. Det är möjligt, men även om du tycker att du gör allting rätt, och medarbetarna inte har tillit – vad blir effekten? Det måste man fundera över som chef.”