”Resultat skapas i relationer”

Hur valde du titeln Tillit äter kontroll till lunch – Alltid?

”Jag ville vara lite utmanande. Min förra bok heter Kultur dödar strategi och den här är på sätt och vis en fortsättning. Poängen är att organisationer ibland behöver skakas om i sitt sätt att tänka.” 

Du skriver att effektivitet börjar i relationer och inte i strukturer. Vad menar du?

”Många organisationer utgår från strukturer: processer, organisation och styrsystem. Och det behövs absolut. Men inget av det fungerar om människor inte är med på resan. I praktiken är det tilliten mellan människor som avgör hur väl en organisation fungerar.”

Du använder begreppet psykosocial ineffektivitet. Vad innebär det?

”Det var ett begrepp som jag myntade för tjugo år sedan. Det handlar om när du har gnissel i organisationen som gör att du inte når den optimala nivån. Det beror ofta på att tillit och förtroende saknas och bottnar inte sällan i ett ledarskap där chefen backar undan och inte löser konflikter.”

Hur bygger man då den där tilliten i praktiken?

”Allting börjar med kommunikation. I boken beskriver jag till exempel modellen ’den personliga offerten’. Den handlar om att skapa dialog i stället för traditionella medarbetarsamtal där båda parter kan känna viss press. Frågan blir i stället: Vad kan jag bidra med i organisationen? Vad behöver organisationen av mig? När man börjar prata om det öppet växer tilliten.”

Men i många organisationer är tilliten ganska låg. Var börjar man då?

”Börja med att öppna samtalet. Många chefer säger att de har ’öppen dörr’, men det betyder inte alltid att de är mottagliga för dialog. Det är de små sakerna som avgör – hur vi möter människor, hur vi lyssnar och om vi verkligen är närvarande. Den chef som sitter på sitt kontor och leder verksamheten därifrån missar mycket. Man behöver vara ute i verksamheten och möta medarbetarna där de är.”

Hur kombinerar man höga krav med tillit?

”Det finns inget motsatsförhållande mellan dem. Du kan absolut ställa höga krav. Frågan är hur du gör det. Gör du det genom dialog och förståelse blir kraven meningsfulla. Titta på ledare som Ingvar Kamprad eller Jan Carlzon. De hade höga förväntningar, men de började i verksamheten – på lagret, i mötet med medarbetarna ute på golvet. Det skapade både förståelse och förtroende.”