Vd:ar vill ha mer pappaledighet – men tror inte att det går

DET ÄR NÄR BARNEN KOMMER som ojämställdheten drar i väg, både hemma och på arbetsmarknaden. Det visar sig tydligt i att mammor tar ut fler föräldradagar än pappor.  

I chefsleden är ojämställdheten ännu större: Chefskvinnor tar i snitt ut 243 föräldradagar och chefsmän endast 92. På vd-nivå minskar föräldraledigheten men gapet består: Vd-män tar ut 62 föräldradagar och kvinnor 210.  

Det framkommer i den rykande färska rapporten Chefspappor – mammor punkterar pappamyten, som bygger på enkätsvar från 1 000 chefer, intervjuer samt SCB-data från cirka 7 000 chefer som fått barn under 2021 och släpps i dag av stiftelsen Allbright i samarbete med chefsorganisationen Ledarna. 

Rapporten gör det också tydligt att det går att vara chef – till och med vd – och föräldraledig: 100 procent av vd-kvinnorna i privat sektor tar minst 90 dagars föräldraledighet. Bland vd-männen var endast det 32 procent som kom upp i 90 dagar, det vill säga de tre pappamånaderna. I hela chefsgruppen tar varannan man ut minst sina 90 dagar, medan i princip alla kvinnor gör det. 

”Jag trodde att antalet dagar skulle dala även för chefskvinnorna, men så är det inte. Även den högsta ledarpositionen går att kombinera med föräldraledighet eftersom vd-kvinnor är föräldralediga tre gånger så lång tid som vd-män”, säger Amanda Lundeteg, vd och talesperson på Allbright. 

Samtidigt säger en majoritet av männen i undersökningen att de vill vara föräldralediga i högre utsträckning än de är, men att de hindras av ekonomi, organisatoriskt ansvar på jobbet och normer. Det är sorgligt, tycker Amanda Lundeteg: 

”Både politiken och arbetsgivarna behöver stötta deras vilja. Vi pratar för lite om vad männen vinner på att vara pappalediga; den tiden bygger relation och en starkare anknytning till barnen. Föräldralediga pappor är mindre stressade och tryggare i sin parrelation.”     

Drygt hälften av cheferna i undersökningen svarar att deras ansvar på arbetsplatsen hindrar dem från att vara föräldralediga, det finns en känsla av att man sviker sin arbetsgivare och medarbetarna. 30 procent känner oro för sin egen karriär. Ekonomi är också ett hinder som lyfts i rapporten.  

Här finns mycket både arbetsgivare, politiker och chefer kan göra, menar Amanda Lundeteg: 

”Politikerna behöver höja eller ta bort taket i föräldraförsäkringen. Pappamånaderna som är vikta för männen är jätteviktiga, liksom att arbetsgivare fyller på föräldrapengen.” 

Oron för att inte kunna vara borta från jobbet visar också på att arbetsgivare behöver förändra ledarroller och organisationsstruktur, för både verksamhetens och sina föräldralediga anställdas skull: 

”De behöver bygga bort personberoendet och skapa robusta organisationer som tål att folk är frånvarande. Organisationer som inte tål frånvaro är felbyggda och ett ledarskap som kräver ständig närvaro är ett svagt ledarskap.” 

De organisationer som gör så kommer att ha en konkurrensfördel i det långa loppet, tror hon: 

”Trycket på att både arbetsliv och privatliv ska fungera ökar. Får vi ett mer jämställt uttag av föräldraledigheten kommer det att få många positiva bieffekter.” 

Mindre stress, färre sjukskrivningar, robustare arbetsplatser och bättre, mer allsidiga och empatiska ledare är direkta sådana som Amanda Lundeteg nämner. I en spaning på längre sikt kan man också skymta färre skilsmässor, färre män som lider av ensamhet, färre utbrända kvinnor, tryggare mer harmoniska barn, mindre psykisk ohälsa i samhället. 

En viktig faktor som gör att män tar ut – eller inte tar ut – sin föräldraledighet är hur deras egen chef agerar. Den så kallade ”peer-effekten” är väldigt stark i den här frågan – medarbetare gör som chefer gör, menar Amanda Lundeteg: 

”Om chefer tar föräldraledigt och agerar förebilder skulle det få en enorm påverkar för alla. Chefspappor är inte bara anställda med barn. De är förebilder, kulturbärare och normsättare. När de tar ut längre föräldraledighet händer något. När de inte gör det händer också något. Då består normen.” 

Vad är det mest intressanta ni kommit fram till i rapporten? 

”Att så många män vill ha mer föräldraledighet, men inte tror att det går när man är chef. Och att chefskvinnorna bevisar att det går.”

Prata med din partner och sätt en gemensam ambition och riktning, då blir det lättare att fatta beslut som hänger ihop över tid. Samtidigt finns det ett viktigt rättighetsperspektiv: du har faktiskt rätt till hälften av föräldraledigheten. 

Hållbara upplägg utgår från familjens och arbetets förutsättningar, oavsett om det handlar om att dela 6-8 månader rakt av, arbeta deltid eller varannan vecka. En genomtänkt plan skapar trygghet och underlättar dialogen med arbetsgivaren. 

Tidig och tydlig kommunikation med arbetsgivaren ökar chansen till bra lösningar. Det är viktigt att komma överens om närvaro, ansvar och kontakt under ledigheten – och att dokumentera detta för att undvika missförstånd. 

Det är viktigt att förstå hur ersättningen fungerar och hur hushållet påverkas. Kanske behöver ni bygga en buffert. Många ser ledigheten som en investering snarare än ett inkomstbortfall. 

Många upplever att verksamheten fungerar bättre än väntat under frånvaron. En bra överlämning, tydlig ansvarsfördelning och dokumenterade processer gör organisationen mindre sårbar och ger andra möjlighet att utvecklas. 

Erfarenheter visar att normer och oro kring ansvar och karriär ofta är överdrivna. Organisationer klarar sig vanligtvis bra och karriären påverkas sällan negativt. 

Förväntningar från partner, arbetsgivare och omgivning kan påverka. Genom att förstå drivkrafter, föra dialog och ha en tydlig plan blir det lättare att skapa lösningar som fungerar för alla. 

Att vara proaktiv, ha en konkret plan och kommunicera tydligt skapar förtroende. I många fall räcker det att visa att ledigheten är genomtänkt för att få stöd från arbetsgivaren. 

För fler tips och råd, ta del av Allbrights metodmaterial ”Handbok för chefspappor” på chefspappor.se