Jämställdhet – varför går det så långsamt?

rundabordssamtal Helena Helmerssons avgång som vd för H&M nyligen väckte nytt liv i frågan om jämställdhet i toppen av näringslivet. Chefs chefredaktör Calle Fleur bjöd in en börs-vd, en forskare, ett styrelseproffs, två chefer och experter för en lösningsfokuserad felsökning: Vad är problemet – och framför allt, vad gör vi åt det?

Mångfald
Publicerad
Fr.v: Jina Zachrisson, Caroline Farberger, Per Wallentin, Karin Regnö, Amanda Lundeteg, Calle Fleur. Foto: Karina Ljungdahl

Debatten

Calle Fleur, chefredaktör Chef: ”Jämställdhet är en fråga som vi alla har arbetat aktivt med i många år. Det har absolut skett en positiv utveckling på vissa håll i arbetslivet, inte minst i offentlig sektor. Men tyvärr händer alldeles för lite i toppen av näringslivet och det är därför vi sitter här i dag. Hur ser ni på den debatt som uppkom efter att H&M:s vd Helena Helmersson avgick och ersattes av en man?”

Amanda Lundeteg, vd Allbright: ”Det gör mig förbannad. Jag har ändå levt med en känsla av att jämställdheten går framåt även om det är trögt. Men att det än i dag bara är åtta procent kvinnor på ordförandeposterna i storbolagen – och mindre än tio procent på vd-posterna …! Vi tappar också internationellt.”

Klara Regnö, universitetslektor Mälardalens universitet: ”För ett antal år sedan var det ganska lika i jämställdheten på statliga och privata bolag. Sedan gjorde staten ett aktivt ställningstagande. På tio år blev det en dramatisk skillnad i styrelsepositionerna och tillsättningen av generaldirektörer. Tar man aktivt ansvar får det också konsekvenser. Tyvärr ser vi att utvecklingen i näringslivet har stagnerat.”

Jina Zachrisson, managing director Goldman Sachs: ”Helena Helmersson lyckades ta H&M genom covid med glans. Men det kommer ingen att komma ihåg. Vi kommer att minnas henne som den här kvinnan som slutade. Det får en själv att känna att ’stakes are high’. Ska man som kvinna gå in som vd någonstans bara för att sedan uppmärksammas fyra år senare för att man hellre prioriterar familj?” 

Amanda Lundeteg: ”Det anmärkningsvärda är inte att Helena Helmersson eller någon av de andra fyra kvinnorna har lämnat. De har alla suttit längre än genomsnittspersonen. Det anmärkningsvärda är att alla konsekvent har ersatts av män och att det inte tillkommer nya vd-kvinnor.”

Klara Regnö: ”Det finns en allmän inställning att vi redan är i det här jämställda tillståndet och då lutar man sig tillbaka. Forskningen visar att det finns starka krafter som återskapar det som är. Är man dessutom en av få kvinnor på ett stort bolag har man ögonen på sig. Det är en utsatt position, som ofta har strukturella effekter. Det man gör blir representativt för vad kvinnor i en sådan här position gör. Men samtidigt vill man inte vara en avvikare. Det är nästan en omöjlig position att utmana en kultur och vara en del av den. Då är priset för att få vara med att inte utmana.”

Jina Zachrisson: ”I och med att frågan har blivit så politisk tror jag att fler känner att de behöver visa att de gör grejer, vilket kan vara positivt. Men i Sverige har vi en stark bild i media av att det finns ett rätt svar och så finns det ett fel svar. Och ingen vill vara klimatförnekare eller mansgris eller rasist. Debatten är ensidig. För att få med oss alla behöver vi veta vad företagen tycker, vad de har för ambitioner och agendor. Det måste vara okej att ha avvikande åsikter i jämställdhetsfrågan. Vi behöver mer än bara nyckeltalsfrisering.”

Calle Fleur: ”Det vi kan enas om är att det har skett någon typ av backlash. De positiva tendenser som vi för några år sedan såg i Allbright-rapporterna har stannat av. Även den forskningsöversikt du gjorde för Jämo förra året, Klara, visade på att utvecklingen stagnerat.”

Siffrorna är obestridliga – och oacceptabla

  • Mindre än tio procent av bolagen på Stockholmsbörsens storbolagslista har en kvinnlig vd.
  • Nio kvinnliga vd:ar har slutat de senaste åren – samtliga har ersatts av en man.
  • Utvecklingen i de stora börsbolagen har stagnerat de senaste åren.

Felsökningen

Calle Fleur: ”Caroline, du skrev en krönika efter Helmerssons avgång, där du uppmanade till mer mod bland chefer och ledare.”

Caroline Farberger, styrelseproffs: ”Ja. Min analys var att det finns fyra principiella hinder för att nå fler kvinnliga vd:ar. Det första är att de stödjande nätverken är sämre för kvinnor. Det andra är att studier visar att kvinnor bedöms hårdare än män vid dåligt resultat. Det tredje är att det i lågkonjunktur kan anses bättre att ta ett beprövat kort, det vill säga en man. Det fjärde är att det är större uppoffringar för en kvinna att ta de här riktigt tuffa jobben när man samtidigt är ansvarig för familjelogistik och annat.”

Jina Zachrisson: ”Vi skiljer oss från andra länder. Om man bara ser till föräldrar, familj, en kvinnas eller mans rätt att vara hemma och ta hand om sitt barn är välfärdssystemet jättebra, men det kanske inte är jättebra för kvinnornas karriärer.”

Amanda Lundeteg: ”Ja precis. I Tyskland till exempel gör du antingen karriär eller skaffar familj. Medan i Sverige ska det gå att göra både och. Om man skulle behöva göra valet skulle det kanske vara lättare att få en högre andel kvinnor i höga positioner. Men jag vill inte dit, även om Tyskland nu är på väg att gå om oss.”

Per Wallentin, vd och koncernchef Knowit: ”I Sverige bygger ledarskapet på något annat än det strikt hier­arkiska och regelstyrda. Det ska vi vara stolta över, för det har lett till innovationskraft och människor som tar ansvar och fattar egna beslut. Men baksidan är förstås att vi förlitar oss på relationer, i stället för regler. Därför måste vi jobba mycket med kulturen och det tar tid.”

Caroline Farberger: ”Jag upplever att många i Sverige tar frågan för givet. I Danmark vågar fler seniora näringslivskvinnor tala om detta i medierna. Medan det i Sverige är svårt att hitta tyngre svenska kvinnliga vd:ar som driver frågan. Inte ens de som nyligen avgått på de stora bolagen uttalar sig. Min tolkning är att priset kan bli för högt.”

Calle Fleur: ”Här sitter vi, ett engagerat gäng och diskuterar, men något som det talas sällan om är styrelsens och ägarnas ansvar. Chef har därför gjort en enkät med frågor till de 30 största Large cap-­bolagen, varav två tredjedelar valde att svara. Det man ser där är fluffiga målbilder och mycket om 2030, snarare än konkreta åtgärder här och nu.”

Per Wallentin: ”Styrelserna kan göra ganska lite om du inte har tillräckligt med både män och kvinnor i successionsmöjlighet. Både arbetet och möjligheten att påverka ligger i bolagen och inte på styrelsenivå.”

Amanda Lundeteg: ”Bolag med vd-kvinnor har i snitt 47 procent kvinnor i sina ledningsgrupper, medan vd-män har 23 procent. Bolag med vd-kvinnor tenderar också att ha högre andel kvinnor i styrelserna.”

Per Wallentin: ”Det krävs en kultur som attraherar både kvinnor och män på alla nivåer i företaget och dessutom behöver ledningen säkerställa och ta ansvar för att kompetenta kvinnor i högre utsträckning söker ledande roller. Men vad är det som gör att det blir en kvinna på vd-posten? Att det finns den möjligheten underifrån eller att det finns en styrning uppifrån? Båda måste till!”

Amanda Lundeteg: ”Det är vanligare att bli internrekryterad till vd som kvinna. Så ja, båda behöver finnas där. Men har du en styrelse och en ägare som är tydlig mot en rekryteringsfirma kommer det att påverka.”

Caroline Farberger: ”Ytterst handlar det om vilket risktagande styrelsen vill göra. Jag kan förstå att en högre andel av kvinnor internrekryteras. Då känner styrelsen ’trots att det är en kvinna har vi sett tillräckligt mycket av henne för att vi ska våga’.”

Calle Fleur: ”Tror du verkligen att folk tänker så?”

Caroline Farberger: ”Inte medvetet. De flesta tänker att de ska kämpa för jämställdhet. Det är i högsta grad omedvetet. Det är nog alltid lite läskigt att rekrytera någon av en annan sort.”

”Debatten är ensidig. För att få med oss alla behöver vi veta vad företagen tycker, vad de har för ambitioner och agendor.”

Jina Zachrisson

Lösningen

Calle Fleur: ”Vad gjorde ni, Per? Knowit har blivit utsett till näringslivets mest jämställda bolag 2019. Vilken var den viktigaste aktiviteten för att nå 40 procent lönesättande chefer som är kvinnor?”

Per Wallentin: ”Vi har gjort många saker för att både initiera specifika initiativ för kvinnor samtidigt som vi lagt tid och pengar på att förändra och skapa en inkluderande kultur där alla medarbetare känner att de har möjlighet att växa. En viktig grej – det har blivit tydligt sedan många år i organisationen att detta är någonting vi driver och förväntar oss.”

Calle Fleur: ”Det har du också sett i din forskning, Klara, att det är när man sätter ord på och pratar om det som det börjar ge resultat.”

Klara Regnö: ”Ja exakt.”

Per Wallentin: ”Men det viktigaste var nog att vi lyssnade till forskningen, insåg att det är affärskritiskt och att det skapar möjlighet att tjäna mer pengar. Då blev det mycket enklare att ta alla nödvändiga steg.”

Calle Fleur: ”Så om vi här i rummet skulle skriva ihop en aktionsplan, hur skulle den då se ut?”

Caroline Farberger: ”1. Ta ägandeskap själv som vd, se det som en affärsfråga att kunna ta tillvara kompetenspoolen och att detta inte är en fråga som du delegerar. 2. Sätt mål, inte bara i diversitet, utan också i kulturfrågor, inkluderingsförståelse. 3. Följ upp med samma intensitet som du gör i de finansiella nyckeltalen, ge det samma uppmärksamhet.”

Jina Zachrisson: ”Våga diskutera de praktiska utmaningarna och vad som är realistiska målsättningar och inte. Vad ska finansbolaget som vill bli mer jämställt göra åt problemet runt börsens öppettider och hur ska byggföretaget med noll kvinnor anpassa sig rent praktiskt när det gäller till exempel omklädningsrum?”

Amanda Lundeteg: ”Vi ser nu att det är debatten på styrelsenivå, oavsett om den beror på kvotering eller vokala företagsledare, som får siffrorna att röra sig som mest.”

Per Wallentin: ”Kvotering vore jättedumt tror jag. Det är en så komplex fråga och här tror jag betydligt mer på morot än piska. Det handlar om mer än att säkerställa kvinnor i högsta ledningen. Vi behöver jobba på att promota kvinnor till ledande roller i alla delar av bolagen.”

Amanda Lundeteg: ”Jag säger inte att jag tror att det vore bra, men tyvärr finns det stor risk att vi hamnar där, som andra länder.”

Klara Regnö: ”Hos de som har lyckats handlar det om ett tydligt förändringsledningsperspektiv. Man håller i frågan, har ledningsstöd och långsiktighet.”

Caroline Farberger: ”Jämna ut spelplanen. Fråga kvinnorna vad som skulle få dem att bli mer intresserade? Många kvinnor tackar nej till höga positioner för att de känner att förutsättningarna inte är de rätta.”

Jina Zachrisson: ”En sista grej, pusha männen till att ta mer ansvar på hemmaplan. Se till att män är föräldralediga, att de hämtar på förskolan, att det finns en sådan kultur.”

Calle Fleur: ”Slutligen, om vi sitter här om tio år. Har då situationen förbättrats? Ja eller nej?”

Alla utom Klara Regnö: ”Ja.”

Klara Regnö: ”Som den forskare jag är måste jag säga att det beror på vad vi gör. Mitt svar är att titta bakåt, så ja, det kommer att ha gått några procent framåt om tio år. Om det inte sker ett rejält omtag. Och det är liksom utmaningen till näringslivet.”

Deltagare i samtalet

Amanda Lundeteg, vd Allbright, en oberoende stiftelse som regelbundet granskar jämställdheten i näringslivet. Utsedd till en av näringslivets 101 mäktigaste kvinnor. Foto: Karina Ljungdahl
Karin Regnö, universitetslektor, Mälardalens universitet; jämställdhetsstrateg Karolinska Institutet. Forskar om betydelser av genus, jämställdhet och mångfald i organisationer. Foto: Karina Ljungdahl
Caroline Farberger, styrelseordförande, styrelsemedlem, investerare, föreläsare i jämställdhet och tidigare vd Ica Försäkring. Foto: Karina Ljungdahl
Per Wallentin, vd och koncernchef Knowit, styrelseord­förande i TechSverige. Knowit utsågs 2019 av Allbright till börsens mest jämställda bolag. Foto: Karina Ljungdahl
Jina Zachrisson, managing director Goldman Sachs Sverige och författare till boken Maktskifte? Jämställdhet enligt kvinnliga näringslivseliten. Foto: Karina Ljungdahl
Calle Fleur, chefredaktör Chef och vice vd Chefakademin. Foto: Karina Ljungdahl

Läs webbartiklar kostnadsfritt

0:-

  • Tillgång till våra låsta artiklar och webinar gratis!

Skapa ditt gratiskonto

Se alla våra erbjudanden