Listan: 13 olämpliga frågor på arbetsintervjun

Egentligen finns det inga olagliga eller förbjudna frågor att ställa vid en anställningsintervju. Men även om du som chef har de bästa intentionerna när du grillar en potentiell ny medarbetare, så kan du hamna riktigt snett – så pass att du blir anmäld till Diskrimineringsombudsmannen (DO).

”Vi har alla fördomar, vare sig vi vill det eller inte. Det är ett stort problem att det sållas bort ansökningar. Många företag jobbar med sitt mångfaldsarbete, ändå är det lätt att som chef halka dit”, säger advokat Jenny Welander Wadström, ansvarig delägare på Roschiers arbetsrättsgrupp, till Chef.

Vad är det då för frågor som är big no-no vid en anställningsintervju?

Svaret är lika enkelt som svårt: Allt som faller under de sju diskrimineringsgrunderna.

Det vill säga, frågor som kan kopplas till kön, könsöverskrivande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning (fysisk och psykisk), sexuell läggning och ålder.

Normalt sett harmlösa frågor som ”Vad gör du när du inte jobbar?” eller ”Var är du uppväxt någonstans?”, kan leda till att kandidaten svarar på ett sätt som gör att flera av de sju grunderna berörs.

”Det skulle också kunna vara så att kandidaten själv tar upp vad den har för familjesituation, etnisk bakgrund eller religion och då ska du som chef inte plocka upp den tråden alls”, säger Jenny Welander Wadström.

Andra frågor som inte faller under diskrimineringsgrunderna, men ändå är högst opassande att luska kring under en intervju, är exempelvis sådant som handlar om planerad föräldraledighet, fackligt medlemskap, politiska åsikter, eller känslig information om den förra arbetsgivaren, fortsätter arbetsrättsexperten.

Jenny Welander Wadström tillägger:

”Arbetsgivaren har i princip rätt att anställa vem den vill. Men beslutet får inte fattas på grunder som diskriminerar någon. Om kandidaten som inte fick jobbet känner sig diskriminerad och vänder sig till DO, kan du som arbetsgivare bli tvungen att bevisa att du inte fattat ditt beslut på diskriminerande grunder. Det kan bli svårt om du har ställt frågor om familjesituation eller bakgrund. Som chef måste du kunna motivera varför du valde en viss kandidat framför en annan. Mitt tips där är att noga dokumentera för dig själv varför du inte gick vidare med den ena kandidaten och varför du bestämde dig för den andra.”

Även här gäller det att du vet vad du gör, så att du inte strider mot gdpr.

Det är bra om du antecknar allt som sägs under intervjun som har att göra med tjänsten, kvalifikationerna, utbildningarna och erfarenheten som efterfrågas av kandidaten. Och det är viktigt att vara väldigt tydlig under samtalets gång vad som förväntas av personen om den får tjänsten, understryker arbetsrättsadvokaten.

Annat som är bra för dig som chef att fråga om – men som du inte får anteckna eftersom det kan strida mot gdpr – är om kandidaten har dömts för brott, har skulder eller är på väg mot utmätning. Det är också bra att fråga om personen i fråga har sidoengagemang som inte passar din verksamhet.

Om jag som chef särskilt vill anställa fler kvinnor eller utomnordiska medarbetare – för en bättre balans i arbetsgruppen – hur gör jag då?

”Den är snårig. Om du i din ansökan skriver: ’Vi ser med fördel på kvinnliga arbetssökande’, då kan män som ansökte men inte fick tjänsten vända sig till DO och hävda att de hade bättre kvalifikationer men inte fick jobbet för att de var män – och därför blivit diskriminerade. Samma sak med en svensk kontra en utomnordisk person. Men har du flera likvärdiga kandidater med samma typ av kvalifikationer, då kan du ha rätt att välja kvinnan om kvinnor är underrepresenterade på arbetsplatsen, men sådan positiv särbehandling får inte göras av andra anledningar än kön. I grunden är det alltid kvalifikationerna som styr”, svarar Jenny Welander Wadström.