Så agerar du vid psykisk ohälsa – 3 vanliga situationer

Tänk om jag säger fel sak? Lägger jag mig i något privat? Eller gör jag situationen värre? Trots att många chefer ser att något inte står rätt till väntar de med att ta tag i situationen och prata med medarbetaren. Jörgen Pellbäck är organisationskonsult och legitimerad psykolog med inriktning på ledarskap. Med 25 års erfarenhet stöttar han dagligen chefer och det är inte ovanligt att det handlar om just osäkerheten kring att hantera psykisk ohälsa. Han lyfter tre vanliga situationer och hur du som chef kan agera för att minska risken för sjukskrivningar och frånvaro.

SITUATION 1: Förändrade beteenden
En medarbetare börjar dra sig undan och har inte samma energi och fokus som tidigare. Gradvis märks förseningar i personens leverans och kvaliteten på arbetet börjar brista. Du som chef märker att något inte står rätt till, men osäkerheten gör att du avvaktar. Du skjuter på att ta tag i det och intalar dig att det inte är så farligt ändå.

Jörgen Pellbäcks råd:
En viktig hållpunkt för dig som chef är att påminna dig själv om att du inte är psykolog, utan chef. Ditt ansvar är att inleda en dialog och lyssna. Om det behövs en psykologs stöd, kan du se till att erbjuda det.

”Det handlar inte om att ställa någon diagnos utan om att ta ansvar för medarbetarens arbetssituation och att lita på din känsla. Det är ett tydligt och ansvarstagande ledarskap,” säger Jörgen Pellbäck.

Ge konkreta exempel på det du sett och fokusera på hur du kan stötta och eventuellt avlasta i arbetssituationen. Det handlar inte om att ställa fördjupande frågor kring det psykiska måendet eller hur personen har det hemma. Går samtalet åt det hållet kan du erbjuda personen stöd via företagshälsan.

”Många chefer känner en osäkerhet inför vilken respons de ska få, men försök istället att fokusera på det du sett. Fråga hur personen upplever sin arbetssituation, lyssna in och ha inte för bråttom att försöka hitta en lösning.” 

SITUATION 2: Det oväntade samtalet
Det knackar på dörren. In kommer en medarbetare som mår jättedåligt. Personen beskriver sömnlösa nätter, mycket ångest och att arbetsuppgifter släpar efter. Informationen känns övermäktig och du som chef var inte alls beredd. Du känner dig överrumplad och vet inte hur du ska ta samtalet vidare. 

Jörgen Pellbäcks råd: 
Situationen beskriver Jörgen Pellbäck som något många chefer kan uppleva som svårt. Precis som tidigare handlar det inte om att hitta en snabb lösning, utan om att i första steget bara lyssna och visa lyhördhet. Undersök om det finns arbetsrelaterade orsaker till medarbetarens mående. 

”Fokusera på att bekräfta och lyssna. Har personen fått för mycket ansvar och inte tillräckligt med resurser att hantera det? Har personen en svår situation i privatlivet? Det påverkar ofta arbetet också. Var inte heller rädd för att ta extern hjälp om det som framkommer känns svårhanterligt.”

För att minska risken att problem eskalerar menar Jörgen Pellbäck att det är viktigt att vara tillgänglig som chef och kontinuerligt ha dialog med sina medarbetare. Det bidrar till ett arbetsklimat där medarbetarna inte drar sig för att lyfta svårigheter eller berätta hur de mår. På så sätt arbetar du som chef proaktivt och samtalet känns mindre svårt för både dig och medarbetaren.

SITUATION 3: Nekande beteende
En medarbetare tappar ofta humöret, har en otrevlig ton och skapar osäkerhet hos sina kollegor. Du som chef förstår att det inte står rätt till. Du bjuder in till samtal, beskriver vad du ser och frågar hur personen mår. Svaret blir: ”Jag mår bra, jag säger till om det är något.” Du som chef blir osäker och avvaktar.

Jörgen Pellbäcks råd: 
Här handlar det om att vara lugn, konkret och tydlig. Utgå ifrån ditt eget perspektiv, berätta vad du har sett och hur det påverkar arbetet. Förklara att du som chef ansvarar för både personen i fråga och kollegornas arbetssituation. 

”Hänvisa inte till något en kollega har sagt eller sett. Innan samtalet kan det vara bra att sammanställa några konkreta punkter för att kunna vara så tydlig och konkret som möjligt.”

En viktig del vid ett sådant här samtal är att direkt boka in en uppföljning, helst dagen efter. Då får både medarbetaren och du som chef chans att fundera och landa i det som sagts. Ett vanligt misstag är att ta samtalet på fredag eftermiddag innan man ska gå hem.

”Det är bättre att försöka göra det tidigare under veckan så att det går att boka in en uppföljning redan dagen efter. Det gäller egentligen alla situationer, ha som rutin att alltid boka in ett uppföljande samtal. Då visar du att du bryr dig om dina medarbetare, att det ni pratar om är viktigt och att du inte släpper frågan”.