Forskare: Våga vara brutalt ärlig mot nyanställda

Det har skrivits spaltmeter om det coachande och snälla ledarskapet senaste tiden. Chef har bland annat skrivit om forskning som visar att lönsamheten i ett företag ökar med en snäll chef och om Abba-museets chef, Mattias Hansson, som slagit sig fram i karriären med snällheten som vapen.

Men Michael Watkins, professor i ledarskap och organisationsförändringar på IMD Business School i Schweiz, vänder sig mot trenden i en nyligen publicerad artikel och menar att det coachande ledarskapet ofta går för långt och gör mer skada än nytta.

Chefer som på grund av att de vill vara snälla och hjälpa nya medarbetare genom att endast ge dem uppmuntrande feedback under deras första tid på jobbet – oavsett hur de presterar – gör sina medarbetare en björntjänst, enligt Michael Watkins.

”När de väl får riktig feedback har de redan gjort avgörande misstag, skadat relationer och underminerat sin egen förmåga. Det är som en segelbåt. Ju längre den seglar åt fel håll, desto svårare är det att få den på rätt kurs igen”, skriver han.

Har du som chef låtit en nyanställd göra upprepade fel eller grundläggande misstag i månader kommer det gå ut över deras kolleger som i sin tur kan bli irriterade. Och att ändra andra medarbetares uppfattningar om en ny kollega i efterhand är svårt – i vissa fall omöjligt.

Så hur ska du istället ge en ny medarbetare feedback? Det bästa är att göra en planerad muntlig 360-feedback till en del av anställningsprocessen menar Michael Watkins.

Michael Watkins tipsar:

– Var tydlig. Detta är en del av en process och det måste samtliga inblandade förstå. Såväl den nyanställde, som dess chefer och andra nyckelpersoner i företaget.

– Gör det enkelt. Låt medarbetaren själv utvärdera sitt eget arbete, vad kan hen göra bättre och vad medarbetaren hade behövt för att kunna utföra arbetet bättre. Ge samtidigt medarbetaren feedback tillbaka.

– Hur och genom vilket forum medarbetaren ska dokumentera sin feedback måste vara glasklart. Ska ni använda googledocs, en mall framtagen av företaget eller något annat sätt?

– Börja ge feedback efter cirka 60 dagar. Då har medarbetaren lärt känna organisationen – och organisationen medarbetaren. Samtidigt är det tidigt nog för att ha upptäckt felaktigheter eller misstag som borde rättas till.

– Är du vd eller högt uppsatt chef – ta hjälp av hr-avdelningen och låt dem sjösätta processen.