Så klarar du personlighetstestet

Från att tidigare ha varit ganska ovanliga – till och med kontroversiella – är psykologiska tester i dag nästan självklara vid en chefsrekrytering.

Den vanligaste typen är någon form av personlighetskartläggning. Ibland förekommer det även problemlösningstester som tittar på förmågan att tänka analytiskt och lösa komplexa problem.

Enligt Cecilia Frietsch, chef för karriärcenter på Handelshögskolan i Stockholm och erfaren rekryteringskonsult, är anledningen till personlighetstesternas popularitet att de ger ett bra diskussionsunderlag och bidrar med värdefull information.

”De modeller som är forskningsbaserade har visat sig ge en god fingervisning om kandidaternas olika sidor. Men då pratar vi om de modeller som är bra och vedertagna. Sedan finns det andra, mindre tillförlitliga varianter som används av vissa företag för att någon chef eller hr-avdelning har blivit förtjusta i dem”, säger Cecilia Frietsch.

1. Var ärlig när du fyller i ett personlighetsformulär. Resultatet kan aldrig vara rätt eller fel. Vissa tester har dessutom en inbyggd lögnskala.

2. Förbered dig på analytiska tester genom att öva på liknande tester. De kan du hitta på vissa universitets och testleverantörers hemsidor.

3. Be om återkoppling, oavsett om du får jobbet eller inte. Den information du får då kan du ha stor nytta av framöver. Men säg till om du inte känner igen dig i något.

Ett resultat på ett personlighetstest kan aldrig vara rätt eller fel i en allmän bemärkelse. Däremot när det gäller hur väl du passar för en viss tjänst.

”Det finns alltid två sidor. Om du till exempel är oerhört noggrann och detaljorienterad är du kanske mindre benägen att se den stora övergripande bilden. Och i vissa yrkesroller behöver man det ena och i andra yrkesroller behöver man det andra.”

Hur tungt resultatet väger i den sammanlagda bedömningen varierar när det gäller personlighetstesterna. Däremot kan de analytiska testerna vara väldigt avgörande i de fall de används som screeninginstrument för att avgöra vilka kandidater som ska gå vidare från det första steget i en rekryteringsprocess.

För att både du och den som rekryterar ska få ut så mycket som möjligt av testningen finns det några saker du bör tänka på innan du ger dig i kast med ett test.

”Om det handlar om analytiska tester kan du ju öva. Det gör att du dels blir mindre nervös när du konfronteras med dem i skarpt läge, dels att du kan lära dig hur det går till”, säger Cecilia Frietsch.

Övningstesterna hittar du genom att googla eller gå in på olika universitets och testleverantörers hemsidor.

När det gäller personlighetstesterna finns det inte så mycket du kan förbereda.

Det bästa är att vara ärlig när du svarar eftersom det inte finns rätt eller fel. Dessutom kan det slå tillbaka mot dig själv om du försöker framställa dig på ett sätt som inte stämmer.

”De flesta bra personlighetstester har en inbyggd konsekvensskala som ganska lätt avslöjar om personen inte är konsekvent i sitt svarande. Och hamnar du väldigt lågt på den skalan finns det anledning att tro att du har försökt manipulera svaret. Så det är ganska meningslöst. Du ska svara så spontant du kan. Då får ni det bästa diskussionsunderlaget.”

Efter testningen bör du få återkoppling på dina testresultat. Och den information du får då kan du ha stor nytta av, oavsett om du får tjänsten eller inte.

”Du får ju intressant information om dig själv, till exempel i relation till ett team. Det är ju inte ovanligt att man tittar på olika teamroller och hur du kanske framstår för andra och hur du ser på dig själv. För den egna utvecklingen brukar återkopplingen vara klart värdefull om den görs på rätt sätt”, säger Cecilia Frietsch.