Tog mer ansvar efter nytt lönesystem

För fyra år sedan införde Roslagsgjuteriet ett nytt lönesystem byggt på individuella prestationer. Som ett resultat av detta har Hans Andersson, gjuterichef, sett ett ökat ansvarstagande bland sina medarbetare.

”Det är bra att det går att premiera dem som verkligen vill något. Jag tycker att man hör mindre prat om att ’det där är inte mitt jobb’ nuförtiden. Det nya systemet har lett till ett större ansvarstagande och att personalen vill få kunskap inom varje avdelning”, säger han.

Läs huvudartikeln i denna serie: Lönesättning skapar ångest hos svenska chefer

Innan det nya lönesystemet infördes fick alla medarbetare ett lika stort påslag under de årliga lönerevisionerna. Tillkomsten av lönemodellen började med att arbetsledarna på Roslagsgjuteriet satte sig ner och ställde frågan ”vad ska man klara av för att vara fullärd på vårt företag?”.

Utifrån denna fråga tog de fram ett lönesystem som styr hur den rörliga lönen fördelas mellan medarbetarna. Det fasta påslaget regleras av kollektivavtalet. Den rörliga delen är cirka två procent.

”Arbetsledarna går igenom en lista med olika områden. Varje medarbetare får sedan en bedömning utifrån detta.”

Rejtingen som arbetsledarna gör utgår från en skala från A till D:

A innebär att medarbetaren mer eller mindre inte kan arbeta självständigt och gäller enbart nyanställd personal. Det är sällan någon får den bedömningen.

B innebär att medarbetaren motsvarar de förväntningar som finns.

C innebär att medarbetaren överträffar förväntningarna.

D innebär att medarbetaren har någon form av nyckelroll på företaget så att verksamheten mer eller mindre stannar av om personen är borta från jobbet under en längre tid.

”Det rörliga lönepåslaget på två procent fördelas lika mellan de fyra grupperna. Men eftersom antalet personer med en hög rejting är färre innebär det ett större påslag till dem med hög rejting”, säger Hans Andersson.

Andra har läst: Orättvist lönesystem ersattes av Excel