De har platt organisation – på riktigt

Alla pratar om platta organisationer. Men vad är en platt organisation på riktigt? Och går det verkligen att skapa platta organisationer som också klarar av att växa?

Det här var frågor som malde runt i Niklas Hedins huvud för 18 år sedan när han bestämde sig för att starta Centiro.

I dag styrs företaget utan traditionell ledningsgrupp, och alla viktiga beslut tas ute i organisationen, av de medarbetare som berörs.

Arbetssättet har gett en återkommande topplacering på listan Great Place to Work och företaget växer så att det knakar.

Niklas Hedins tre tips

1 Se till att varje medarbetare vet vad som är kärnan i organisationen, att alla är överens om företagets uppdrag, vart ni är på väg och varför. Våga dela information. Den som har information kan inte undgå att ta ansvar.

2 Företagets kraft ligger hos medarbetarna. Få dem att förstå att de är mer än bara kuggar i ett maskineri. Det skapar initiativkraft och ansvarskänsla.

3 Släpp erfarenhetspyramiderna. Låt yngre personer ta lead på projekt och låt seniora medarbetare coacha.

”Mitt mål var att skapa världens bästa företag, både gentemot kunder och medarbetare. Jag hade sett hur det såg ut när det inte fungerade och ville testa en annorlunda organisation”, säger Niklas Hedin.

Företaget arbetar med lösningar till e-handel och logistik. Just nu är de runt 130 anställda, men är i en expansionsfas.

Verksamheten består av ett antal affärsområden eller sektorer som i sin tur är uppdelade i mindre, helt platta team. I varje sektor finns en så kallad delivery manager eller DM. När ett team får ett uppdrag eller en uppgift som ska lösas, lägger de själva upp hela strategin. De sätter upp mål, bestämmer i vilka parametrar som framgången ska mätas och kommer själva fram till mätverktyg. Allt bygger på samarbete.

”I den här processen är inte DM:s roll att ta beslut som ska verkställas, utan att coacha medarbetarna så att de kan nå målen som de själva har satt upp. I vår organisation ser vi helt enkelt varje individ som ledare, vi i ledningen är till för att hjälpa dem att lyckas.”

För att arbetssättet ska funka har Centiro ett lite annorlunda sätt att jobba med företagsstrategi.

”Vi ser på strategi som ett perspektiv och inte en plan. Det är ett förhållningssätt. Känner medarbetarna till strategin vet de också hur de ska ta beslut.”

Regelbundna utvärderingsmöten gör att alla kan hjälpas åt att hålla koll så att projek–
ten går i rätt riktning. Projektet utvärderas mot fastsatta mål.

”Min erfarenhet är att många medarbetare efter-frågar uppföljning och utvärdering. De vill veta om deras insatser betyder något.”

Utvärderingarna sker inte utifrån ett kritiskt perspektiv utan handlar om att ge en utvecklande feedback. Den coachande sektorledaren (DM) kommer in mer från sidan, med andra kompetenser och fräscha ögon.

En viktig del av affärsutvecklingen är att arbeta med tydliga modeller för innovation.

”Vi uppmanar våra medarbetare att experimentera, exempelvis göra tvärtom och se vad som händer.”

Initiativkraft är en individuell egenskap, men innovation gynnas av att alla medarbetare har en känsla av medägarskap.

”Medarbetarna måste förstå att alla behövs i leveransen. Någon är bra på idéer, en annan på att analysera och en tredje duktig på att utveckla.”

Arbetssättet ger upphov till intressanta spinoffer. Niklas Hedin ger ett exempel: En sektor kom fram till att samarbetet med kunder krävde att de kunde e-handelsbranschen bättre. De började med en mer systematisk bevakning av trender och samlade det i ett nyhetsbrev. Det är ett medarbetarinitiativ som skapar bättre affärer.

”Vi har en organisation som har så mycket egendriv att den får eget liv. Jag tror att vårt arbetssätt kommer att resultera i att vi om några år har produkter vi inte ens kan tänka oss i dag.”

Se filmen med Niklas Hedin från nomineringen till Årets Chef 2016