Siri Wikander: ”Vågar du förändra?”

Siri Wikander reflekterar över vikten av att kunna ställa om sin verksamhet för att möta framtidens behov. ”Om vi lyfter blicken lite så kommer vi enligt Eurostat att vara 49 miljoner färre i arbetsför ålder år 2049. Samtidigt lever vi längre och har behov av vård under en längre livstid. Färre ska alltså klara en allt större arbetsuppgift”, skriver hon.

Krönikor

Publicerad 2022-06-02

För några veckor sedan vann Ortopedkliniken i Oskarshamn ett fint innovationspris som heter Götapriset. De belönades för nya arbetssätt som spar tid och pengar för vården och som uppskattas av patienterna. De har testat det som kallas digital specialistkonsultation. Istället för att få en remiss och vänta upp till 90 dagar så har patienten fått möjlighet att träffa en specialist digitalt redan under första besöket.

Skånes universitetssjukhus planerar, att i ett projekt som startar i höst, erbjuda digital specialistkonsultation från många olika sjukhusspecialiteter som stöd till en mängd vårdcentraler. Tänk dig själv om du har ont och går till din husläkare och ni tillsammans ringer upp en specialist på ett videomöte. Du har tryggheten av din egen läkare och du får hjälp att förstå vad specialisten säger. Och bäst av allt. Du behöver inte vänta. Du slipper ha ont. Fördelarna för patienten, vården, arbetsgivarna och samhället i form av minskat lidande, kortare ledtider och förkortade sjukskrivningstider får det nästan att svindla framför ögonen.

Detta är inte bara ett smart arbetssätt utan också en helt nödvändig omställning till nya arbetssätt. Om vi lyfter blicken lite så kommer vi enligt Eurostat att vara 49 miljoner färre i arbetsför ålder år 2049. Samtidigt lever vi längre och har behov av vård under en längre livstid. Färre ska alltså klara en allt större arbetsuppgift.

Alla typer av organisationer, inte bara vården, behöver alltså ställa om och kämpar verkligen med detta nu. Här är några exempel på vad de organisationer som ligger i framkant gör:

Ett mediaföretag där det är vanligt att man organiserar sig kring en tillfällig arbetsuppgift utbildar medarbetare i samarbete och har tagit fram en verktygslåda med övningar som teamen kan använda för att utveckla sitt samarbete. Här jobbar man också för att ha en överbemanning där juniora få gå bredvid seniora för att lära sig jobbet snabbt och minska behovet av brandkårsrekryteringar.
Ett detaljhandelsföretag arbetar aktivt för att underlätta för sina chefer att släppa sina medarbetare till interna utvecklingssatsningar. De utmanar budgetstrukturer som hindrar intern rörlighet. De erbjuder också omställningsprogram för medarbetare att utveckla förmågor som organisationen behöver framåt. De tittar också på att satsa på sina högpresterande team och ge dem extra resurser att utveckla sina idéer.
Ett globalt företag som hanterar e-betalningar fördelar budget löpande till innovationsinitiativ som itereras fram och visar resultat. Listan över företagets globala innovationsprojekt är lång och driven av medarbetarna själva. Budgeten fördelas här löpande under året och teamen är vana att argumentera för att få mer budget till en viss satsning. De innebär att de också är vana att arbeta datadrivet.
Flera regioner och kommuner utbildar förändringsledare som går sida vid sida med ledare för att underlätta omställning till nya arbetssätt. De genomför också satsningar för att utveckla alla anställdas förmåga att klara ständig förändring. Det finns också exempel på mindre vårdföretag där man låter de anställda lägga sitt eget schema och påverka hur man organisera arbetet.

Läs också:

Siri Wikander: ”Därför behövs ett högre syfte”

Det är bara några exempel. Delar av omställningen handlar om att våga ta mer kostnader nu för att klara framtiden. Då behövs modiga ledare som kan förklara för sina ägare (privat) och politiker (offentligt) varför det är nödvändigt att ta omställningskostnader.

En annan del av omställningen handlar om att sluta göra saker. Stänga ner avdelningar. Skola om personal till ny kompetens. Ge upp gamla arbetssätt. Obekvämt men helt nödvändigt.

En tredje utmaning är att våga släppa tanken om rättvisa. Det behöver inte vara lika för alla. Det är en myt. Däremot behöver vi förklara och vara transparenta kring varför vi tar olika beslut. Det kräver en stark värderingsgrund och en väl genomarbetad kommunikationsstrategi där ledare stärks i sin förmåga att förklara varför vi behöver ställa om.

Det finns personer som leder förändringen, det finns de som följer förändringen och det finns de som kämpar mot förändringen.

Vem vill du vara?