Siri Wikander: Hur skulle du vilja bli uppsagd?

I kris blir ledningskulturen extra tydlig. Det syntes under pandemin och det syns nu även när konjunkturen bromsar in och varslen ökar.

Homogena ledningsgrupper får utmaningar, medan ledningsgrupper med god förmåga att samarbeta och integrera olika kompetenser i beslutsfattandet klarar personalneddragningarna bättre. Det finns flera olika perspektiv på en neddragning som behöver beaktas. 

Eftersom kravet på neddragningar ofta tar avstamp i ekonomiska argument är det lätt att hamna i en förklaringsmodell som bäst hör hemma på bolagsstämman, men som lämpar sig ytterst illa internt. 

Kommunikationen är därför en central del av förberedelserna. Då kan budskap som ”vi lanserar ett effektiviseringsprogram för att justera kostnadssidan …” bytas ut mot ”för att säkerställa att vi är ekonomiskt hållbara på lång sikt behöver vi tyvärr göra dessa personalneddragningar nu”. 

En bra början är att som chef tänka på en neddragning man själv har varit med om som medarbetare.

Jag minns när jag var med om min första omorganisation. Jag var ung och nyanställd. Vd och hr-chef samlade oss hun­dratalet medarbetare i ett genomgångsrum. Det fanns inga stolar. Vi stod upp. Det här skulle gå fort. Vår älskade vd såg obekväm ut. Hr-chefen, som vi aldrig sett förut och som kom från koncernbolaget, signalerade kyla och professionalism. Hon talade till oss och tillät inga frågor.

När det korta mötet var över samlades vi medarbetare vid skrivborden. Vi hade så många frågor och så få svar. Vi kände oss maktlösa och de närmaste dagarna använde vi merparten av arbetstiden till att skvallra om hr-chefen och vilka planer hon eventuellt kunde ha för oss.

Tänk tillbaka på dina egna erfarenheter. Vad gjordes bra? Vad kan göras bättre?

I en ledningsgrupp sitter ofta många extroverta personer med gott självförtroende och med några månadslöner på banken. De kan vara rädda för att bli av med jobbet på grund av interna maktstrider, men är oftast inte lika rädda för att bli utan jobb av ekonomiska skäl.

Det är däremot medarbetarna. De har ofta lägre löner, mindre pengar på banken och kortare uppsägningstider. Om det var längesedan de var ute på den öppna arbetsmarknaden har de kanske också lågt självförtroende.

Något som ledningsgrupper behöver fundera över är hur personalneddragningar påverkar engagemanget hos dem som ska jobba kvar. Medarbetarna vet att en ekonomiskt framgångsrik organisation är bra för dem, men medarbetare drivs inte av att göra aktieägarna rika. En medarbetare drivs oftast av att göra ett bra jobb tillsammans med sina kolleger. 

Att ha ett bra omhändertagande under uppsägningarna och ett schysst erbjudande med samtalsstöd och karriärcoachning är därför en självklarhet. Det stärker den kollegiala känslan. Att få bestämma om man vill jobba under uppsägningstiden eller bli arbetsbefriad där det är möjligt är också bra. Samma med avslutningsfika. En del vill. Andra inte. Det är okej att få välja.

Under en personalneddragning ökar risken för ryktesspridning. Tänk på att du som chef är närvarande och snabbt fångar upp eventuella rykten. Som chef kan du till och med fråga om det är något som ”surrar” och som behöver förtydligas. 

Till sist. Neddragningar är en resa och alla måste få chans att kliva på tåget. Ofta börjar man planera personalneddragningar i ledningsgruppen, därefter involveras cheferna och till sist får de berörda besked. Det gäller att hela tiden påminna sig om att varje grupp som involveras i processen måste få chans att ta till sig beskedet, bearbeta det känslomässigt och sedan kliva på tåget till den nya verkligheten.