googliness
Är du en ledartyp med ett skarpt intellekt? Grattis, då kanske du har vad som krävs för att få jobb på Google. Men ropa inte hej för tidigt – först måste du visa att du har tillräckligt mycket googliness. Foto: Anneli Hildonen.

Rekrytering enligt Google — metoden steg för steg

Google är många studenters drömarbetsplats. Men långt ifrån alla har vad som krävs för att passa in. Teknikjätten vet vilka medarbetare den vill ha och rekryterar enligt en noga uttänkt struktur. Har du hört talas om 10x, googliness och Project Oxygen?

Att ta sig igenom nålsögat som arbetssökande på Google är inte lätt. De kandi­dater som klarar den första fasen, screening av cv:t, har fyra intervjuer med lika många intervjuare att vänta.

Och det är inte bara den rekryterande chefen som gör jobbet, utan också blivande medarbetare eller kolleger. Även personer från helt andra delar av företaget kan vara med.

Varje person gör en intervju var och fokuserar på olika dimensioner. Sammantaget tittar intervjuarna på fyra aspekter:

1. Kognitiv förmåga

2. Ledarskapspotential

3. ”Googliness”

4. Rollspecifika krav

Den andra dimensionen, ledarskapspotential, bedömer precis som namnet antyder kandidatens förmåga att få andra med sig.

Läs mer: Därför struntar Google i topptalangerna

”Ledaregenskaper är viktiga även om personen inte har sökt en chefsroll. Det kan ju bli aktuellt med en sådan längre fram. Förmågan att leda andra är dessutom viktig för att kunna hålla i ett projekt”, säger Martin Eriksson, rekryteringsansvarig på svenska Google.

Vad Google anser vara bra ledaregenskaper är inte någon slump. Företagets ledarskapsfilosofi bygger på något som kallas Project Oxygen och som beskriver åtta punkter för ett bra ledarskap.

”Punkterna har tagits fram genom analyser av företagets mest framgångsrika team och vad som utmärker personerna som leder de teamen”, säger Gustaf Brusewitz, kommunikationschef på Google i Norden.

I den första dimensionen, kognitiv förmåga, använder intervjuarna en lite annorlunda typ av frågor där de inte alltid själva har svaren. I stället ligger fokus på hur kandidaterna resonerar för att komma fram till sitt svar.

”Tidigare kunde vi fråga saker som ’Hur många pianostämmare finns det i New York City?’. Nuförtiden handlar frågorna om något som har anknytning till vår verksamhet, exempelvis ’Vad är värdet av online ads-marknaden i Sverige?’. Men det är fortfarande resonemanget och inte svaret som är det intressanta”, säger Martin Eriksson.

Den fjärde och sista dimensionen, googliness, handlar om egenskaper och värderingar som krävs för att passa in på företaget, som ”don’t be evil”.

En annan aspekt av denna googliness är ”bias to action” som innebär att vara driven, nyfiken och orädd för att göra fel. Google uppmuntrar sina anställda att ta risker – och att misslyckas är helt okej så länge den som gör det lär sig någonting. ”Fail fast, fail often” är ett av företagets ledord.

”Däremot bör du inte miss­lyckas med samma sak två gånger i rad”, säger Gustaf Brusewitz.

Anledningen till att Google håller egenskaper som driv, nyfikenhet och slutledningsförmåga högt är att företaget arbetar efter principen 10x. Den innebär att sträva efter att bli tio gånger bättre i varje steg.

För att en kandidat ska anses platsa på Google måste samtliga intervjuare vara överens.

”Om någon av dem säger nej, blir det också ett nej”, säger Martin Eriksson.

Innan det slutgiltiga beslutet fattas krävs det dessutom ett accept från det internationella huvudkontoret i Kalifornien. Först när det blir tummen upp därifrån kan kandidaten få sitt efterlängtade ja.

Och efterlängtat är det. Google rankas ofta högt när studenter får frågan om var de helst vill jobba.

Martin Eriksson tror att företagets ambitiösa rekryteringsprocess spelar en viktig roll för företagets popularitet.

”Vi har en hög hiring bar och strävar efter att ta in tredimensionella medarbetare som vill fortsätta utveckla sig och som delar våra värderingar.”

Läs mer: Så tar Google död på byråkratin

Läs mer: Så förändrar big data ditt chefskap

Relaterade artiklar

Geraldine von Celsing och Carolina Wikström.
Rekrytering

Spetskompetens ger pricksäkra rekryteringar

Nu får cheferna på Sveriges Radio bättre stöd när de anställer nya medarbetare. En ny rekryteringsavdelning skärper pricksäkerheten och bidrar till vidgade perspektiv. ”Vi kommer in med ny spetskompetens”, säger Geraldine von Celsing som leder den nya avdelningen.

20 procent av medarbetarna står för 80 procent av sjukfrånvaron. Det är där hälsoarbetet ska fokuseras, menar Lars Roth på MedHelp. Foto: Martina Huber
Annonssamarbete Chef + MedHelp

Upptäck riskbeteenden som förvarnar om sjukskrivning

Chefer missar – helt i onödan – riskbeteenden som varnar för att medarbetare riskerar att bli långtidssjukskrivna.
Med rätt stöd kan det undvikas.
”Sjukfrånvaro behöver angripas utifrån data – inte magkänsla”, säger Lars Roth på Medhelp.

Pernilla Andersson sitter i en fåtölj.
Rekrytering

Så blir tester en väg tillbaka till jobb

Kan man lita på personlighetstester? Sjuhärads samordningsförbund ser dem inte som någon absolut sanning, men som ett underlag vid rehabilitering av människor långt från arbetsmarknaden. Med lyckat resultat: ”Att ett personlighetstest kan vara en så viktig pusselbit är fantastiskt”, säger biträdande förbundschef Pernilla Andersson.

Unga, högutbilade män känner sig trygga på arbetsmarknaden
Karriär

Trots pandemin: Unga mer trygga på arbetsmarknaden

Tryggheten bland unga på arbetsmarknaden är större än på sju år – trots pandemin. Allra tryggast är högutbildade unga män, visar en ny undersökning.
Person med händerna på magen
Rekrytering

Färre chefer rekryterar på magkänslan

Cheferna använder sin magkänsla mindre när de anställer nya medarbetare, visar en färsk Novus-undersökning från Ledarna.
robotintervju
Rekrytering

Roboten Tengai rekryterar utan fysiska möten – för att minska smittspridning

Roboten Tengai hjälper Upplands-Bro kommun med snabbare rekrytering i corona-krisen. ”Med hjälp av Tengai hoppas vi kunna fortsätta säkerställa våra rekryteringar och samtidigt minimera antalet fysiska möten ” säger Havva Ilhan, biträdande personalchef.
Visa hjärta som chef. Petra Spranger, HR-chef på Fastighets AB Balder, vill visa empati och omsorg om medarbetare – både på jobbet och privat. Foto: Anna Rehnberg
Annonssamarbete Chef + Feelgood

Får friskare medarbetare – med empatiskt ledarskap

”Vi vill kunna stötta medarbetare när det händer något i privatlivet”, säger HR-chef Petra Sprangers på fastighetsbolaget Balder. Där har empatiskt ledarskap, med fokus på hela hälsan, blivit en nyckel till engagerade medarbetare.

idatroive
Rekrytering

Årets HR-chef 2020: Ida Troive, Parks and resorts och Gröna Lund

Hr handlar både om policys och pingisbord. Det är utgångspunkten för Ida Troive på Parks and resorts och vinnare av priset Årets HR-chef. ”Som arbetsgivare ska du se till att alla processer är på plats, ha rätt arbetsmiljö och bra policys. Samtidigt måste du kunna skapa en inspirerande arbetsplats där dina medarbetare har roligt. Det finns en komplexitet i mitt arbete som jag gillar.”