Vd:ns förslag: Skriv ut lönen – redan i jobbannonsen

Artikeln publicerades första gången 2018-09-18. Oskar Kalmaru är i dag rådgivare på Gullers Grupp. 

Idén bakom det som bland annat kallas för A/B-testning är enkel. Bestäm vilken faktor du vill undersöka – i det här fallet hur en rekryteringsprocess påverkas om lön och andra ersättningar nämns redan vid första kontakten med potentiella kandidater – och mät sedan utfallet.

”Vi plockade ut ett antal rekryteringsuppdrag där vi hade kommit överens med kunden om att lönen skulle nämnas i första kontakten och ett antal uppdrag där lönen inte nämndes, och sen tittade vi på hur svarsfrekvensen påverkades”, säger Oskar Kalmaru.

När Aevy hjälper sina kunder med rekrytering startar allt med den sökmotor som företaget har utvecklat. I den indexeras information om utvecklare från hela världen, vilket gör det möjligt för kunderna att söka efter kompetens och en geografisk plats för att få en rankinglista med kandidater som passar för rollen som ska tillsättas.

Nästa steg är den första kontakten med de potentiella kandidaterna, ett mail med en kortfattad beskrivning av tjänsten och något om varför arbetsgivaren vill få kontakt med just den kandidaten. Och ibland något om lönen, ibland inte.

”Att det är ett så kortfattat mail innebär att antalet faktorer som kan påverka mottagarens intresse begränsas. Lönen blir procentuellt en stor del av innehållet i mailet”, säger Oskar Kalmaru.

Underlaget i Aevys analys består av 865 kandidater som fick mail där ersättningsnivån nämndes medan 805 kandidater fick mail där arbetsgivaren bestämt sig för att avvakta med den informationen.

”Vi fick vår magkänsla bekräftad. Svarsfrekvensen var 54 procent när lönen fanns med i mailet, 13 procent när den saknades”.

Som arbetsgivare är den här typen av insikter viktiga, eftersom det gör det möjligt att förbättra rekryteringsprocessen. Att lönen i just Aevys analys visar sig vara en viktig faktor tror Oskar Kalmaru bland annat beror på att företaget hjälper sina kunder att hitta teknikkompetens:

”Där är det verkligen kandidaternas marknad just nu, vilket innebär att man inte är intresserad av att prata med företag som inte kan erbjuda en marknadsmässig lön. För arbetsgivaren blir det då viktigt att vara tydlig med den från början, både för att attrahera kandidater men också för att inte lägga tid på personer som verkar bra bara för att upptäcka att det stupar på lönen. Det är lika bra att prata om elefanten i rummet tidigt. Inte på kronan när, men i vilket intervall lönen ligger”, säger Oskar Kalmaru.

Hur vanligt är det att svenska företag jobbar med data på det här sättet?

”Min uppfattning är att det är alldeles för ovanligt, men att allt fler får upp ögonen för det. Mycket kommer från västkusten i USA, där det är extrem konkurrens om kompetensen vilket drivit innovation inom rekrytering”.

Men det är en sak för jättar som Facebook och Google att kunna göra den här typen av analyser, de rekryterar i en helt annan omfattning än vad en normal svensk arbetsgivare gör. Är det därför ni valt att göra den här analysen?

”Ja, vi som mellanhand kan bidra med data i en omfattning som en enskild arbetsgivare inte har. Det här var ett första test från vår sida, där vi tittade på lön som en ja-eller-nej-fråga. Men det finns många andra sätt att analysera rekryteringsprocesser: Vilken information behöver kandidaterna få i vilken fas, hur länge kan man låta dem vänta i olika steg av processen, vilka geografiska skillnader finns, påverkar bransch och så vidare”, säger Oskar Kalmaru och fortsätter:

”För många företag är rekrytering något man gör någon gång om året, och då kan mycket ha hunnit hända sen sist. Det här är något som jag tror att rekryteringsföretag som Aevy kan hjälpa till med. Att inte bara vara någon som har ett verktyg för rekrytering, utan också analyserar data från alla uppdrag och därmed kan bidra med kunskap om hur man just nu gör en viss typ av rekrytering på bästa sätt”.

/Anders Thoresson