Digital HR: Så var 2017

Det är dags att sammanfatta det första året med nyhetsbrevet Digital HR.

Efter femton utskick står det klart att HR-avdelningar i Sverige och runt om i landet har många olika utvecklingstrender att förhålla sig till. Digitaliseringen påverkar arbetet på flera olika sätt:

Spannet för vad som händer i mötet mellan HR och teknik är stort. Till de heta begreppen hör artificiell intelligens och big data, som i HR-sammanhang kokar ner till people analytics. Det handlar om att samla in och analysera data om de anställda för att i nästa steg använda som beslutsunderlag för att exempelvis bestämma i vilken del av verksamheten som behöver förstärkas med mer personal.

Men att datorerna hjälper till med analysen behöver inte på något sätt betyda att de fattar besluten. Google hör till dem som idag jobbar på det sättet, bland annat genom att efter analyser göra chefer uppmärksamma på vilka omedvetna fördomar som finns i organisationen.

Artificiell intelligens har också börjat ta en roll i rekryteringsprocessen, bland annat för att göra en första gallring bland kandidaterna. Men Digital HR har också skrivit om andra sätt att använda teknik för att förbättra rekryteringen. Som att till exempel kasta om ordningen, och låta hela processen starta med en videofilm där kandidaten presenterar sig. Framför allt för arbetsgivare där kundmötet är viktigt har det visat sig vara en bra metod. Personligheten är viktig, och den kommer bättre fram i en videofilm än i ett brev.

En tanke som återkommit i många intervjuer under året är den om teknik som frigör tid. Mycket av arbetet på en HR-avdelning är rutinuppgifter – och är det något datorer är bra på så är det att upprepa samma moment gång på gång. Chattbottar som svarar på de enkla frågorna från medarbetarna, om föräldraledighet eller motionsbidrag, är ett exempel. En uppstyrd onboarding-process som påminner om vad som ska göras och till och med tar hand om en del av uppgifterna ett annat.

Ett bra exempel på teknik som möjliggör helt nya arbetsmetoder är den EKG-mätare som mäter stressnivån bland medarbetarna. Jämfört med självskattande enkäter ger en sådan lösning svar på hur det faktiskt ligger till.

Det här är bara ett litet axplock av de ämnen som dykt upp i Digital HR:s femton första utgåvor. På ett mer övergripande plan handlar mycket om HR:s roll i organisationen. Flera av de personer som varit intervjuade – däribland Oscar Rydman på Linkedin – poängterar att HR behöver närma sig både IT- och ekonomi-avdelningen för att bygga ett tätare samarbete.

Det handlar också om att HR behöver ta en mer operativ roll, när verksamheten i stort förändras. Personalfrågorna blir hos många arbetsgivare allt viktigare, och därmed ökar kraven och förväntningarna på HR.

Med den snabba teknikutvecklingen kommer också en annan utmaning: Att som kund till teknikleverantörerna vara påläst nog för att kunna ställa relevanta frågor och se en roll för just den leverantörens lösning i just vår organisation. Många verktyg är fantastiska, men den egna verksamheten är kanske inte riktigt där än, utan behöver först plocka några lågt hängande frukter för att komma igång med digitaliseringsprocessen.

Och just det är den kunskap och förståelse som Digital HR vill ge er läsare. En kunskap att ställa rätt frågor. Men också, inte minst genom våra case-artiklar, hitta uppslag och idéer för hur ni kan digitalisera er verksamhet.

Under 2018 fortsätter vi på redaktionen det arbetet. Om du som läser jobbar på en HR-avdelning som utnyttjar tekniken på spännande sätt, hör av dig! I så fall vill vi gärna skriva om det. Har du ämnen som du vill veta mer om, hör av dig då också! Vill du lära dig mer om något vill sannolikt fler av våra läsare också göra det.

I mitten av januari är vi tillbaka igen, bland annat med en artikel om hur virtual reality kan användas av HR. Till dess önskar vi en god jul och ett gott nytt år.

Text: Anders Thoresson