Var tredje chef har inte avsatt tid för sina medarbetares kompetensutveckling, visar Chefs undersökning. Samtidigt tycker World Economic Forum att alla bör ägna 101 dagar åt kompetensutveckling fram till 2022. Experten Pär Lagers råd: Lämna tänket om det livslånga lärandet och satsa på upskill och reskill.
(Det här är en förkortad version av Chefs undersökning som publicerades i nummer 9 2019. Logga in som prenumerant om du vill läsa hela texten i vårt arkiv!)
Bara sju av tio chefer vet hur de ska gå tillväga för att öka kunskapen och bredda kompetensen hos medarbetarna. Det visar den undersökning som Chef har gjort bland 755 chefer.
”Min bild är dessutom att siffran är radikalt lägre när man skrapar på ytan”, säger Pär Lager som har ett förflutet som politiskt sakkunnig på Utbildningsdepartementet och koncernchef i utbildningsbolaget Intendia Group. Han är numera styrelseledamot, föreläsare och skapare av ledarskapsprogram – och medförfattare till boken Förändringsprincipen.
Han tycker att det känns mossigt att prata om livslångt lärande, kompetensutveckling och fortbildning. För att markera att det handlar om något mer använder han och många andra – inklusive World Economic Forum –begreppen reskill och upskill.
Upskill handlar om att uppdatera och förädla den kunskap man redan har. Reskill handlar om att lära nytt, att skaffa helt ny kunskap.
”Jobbar du på bank räcker det inte med att uppdatera befintlig kunskap. Din roll kommer kanske inte ens att finnas kvar om två år. Du måste därför utbilda dig till ett helt nytt arbete.”
Men det är inte bara individen utan hela företaget som måste jobba med reskilling, menar Pär Lager.
”När krav på ny kunskap växer fram har vi tidigare anställt den kompetensen. Men nu finns det ytterst få med denna nya kunskap att tillgå och då är man tvungen att ta befintlig personal och reskilla dem.”
En tredjedel av cheferna i Chefs undersökning uppger att de inte har avsatt någon tid alls åt kompetensutveckling och nyinlärning för sina medarbetare. 18 procent avsätter dock fyra dagar om året per medarbetare, och elva procent upp till elva dagar per år.
Det är fortfarande långt till de drygt 20 dagar som World Economic Forum anser krävs. Pär Lager drar två övergripande slutsatser: För det första att vi behöver bli bättre på lärande för att medarbetarna ska utvecklas, för att vi ska finnas kvar som organisationer och för att vårt land ska hänga med i utvecklingen och kunna bevara vårt välstånd.
För det andra finns det ingen organisation som kan komma i närheten av World Economic Forums stipulerade tid. Vi måste helt enkelt lära oss på ett nytt sätt.
Den gamla modellen att man lär sig 70 procent på arbetsplatsen, 20 procent på interna utbildningar och 10 procent på externa gäller inte när det handlar om ny kunskap. Den behöver hämtas utifrån. Pär Lager menar att på vissa områden, som till exempel det digitala, är utbildningskost-cirkeln snarare det omvända, 10/20/70.
Pär Lager förvånas över att endast en av tio i Chefs undersökning använder sig av möjligheten att gå nätkurser på universitetsnivå, som MOOC (Massive Open Online Course).
”I stället för att gå en utbildning på till exempel Harvard löser man det på ett annat sätt som både kostar mer och är radikalt sämre.”
Coursera, Udemy och Lynda, tidigare Linkedin Learning, är alla digitala källor till strukturerat lärande. Ett annat exempel är Elements of AI-kursen, som skapades efter att finska staten bestämde att AI är så samhällsomdanande att alla medborgare borde gå en grundkurs. De tog fram en nätkurs som översatts till flera andra språk, däribland svenska och nu har knappt 200 000 personer gått den.
Men att bara skicka medarbetarna på kurs har inte så stor effekt.
”Effekt får det först när vi tänker till ordentligt kring vilken utbildning man ska välja, vad den enskilda medarbetaren behöver lära sig, vilka som är företagets övergripande mål, för att efter utbildningen reflektera, boka in möte med chefen och berätta vad man har lärt sig och hur man ska genomföra nya idéer utifrån den nya kunskapen”, säger Pär Lager.
Han betonar vikten av reflektion, att få ner det nya kunnandet i organisationen och att lära av varandra. Och det kan starta i det lilla.
”Man får inte igång en diskussion om man inte har en struktur. Ett sätt kan vara att be alla att regelbundet lämna en reflektion kring en aktuell fråga, i ett system som Slack, och att man dessutom ska kommentera två andra personers inlägg. När man får kommentarer bejakar det den andra personens lärande och tar det ett steg vidare. Det är då det börjar hända!”
Vi står inför en enorm utbildnings- och lärandeboom. Men vad ska vi lära oss och hur? Ta del av praktiska case på innovativt lärande för att möta dagens och morgondagens behov.
Trivs vi verkligen bäst på aktivitetsbaserade arbetsplatser? Det vill Hagateatern i Göteborg utforska genom tre vilsna mellanchefer bland bollhav och pysande kaffemaskiner i föreställningen Öppna kontorslandskap med premiär nu på fredag.
Stress kan förgifta ditt ledarskapsbeteende. ”Chefer behöver träna på att hantera tuffa situationer”, säger stressforskaren Sören Hjälm som utbildar chefer hos Consensus. Lär dig fatta rätt beslut – inte beslut som styrs av stress.
Ledare och organisationer har misslyckats med att maximera människors potential och möta nya behov hos arbetskraften. I senaste Chefboken sammanfattar ledarskapscoachen Maria Gerlofson It's the manager – resultatet av en omfattande studie från Gallup.
Hur får man innovation att bli en del av företagets dna? Innovationsgurun Natalie Turners svar är metoden The 6 I’s. ”Man måste alltid börja med syftet,” säger hon.
Artikeln du vill läsa är låst. Du behöver logga in på chef.se för att fortsätta läsa. Det är enkelt och kostnadsfritt, allt som behövs är din mailadress.
Digitalt innehåll
Du får obegränsad tillgång till allt kostnadsfritt innehåll på chef.se
Digitalt innehåll
Du får obegränsad tillgång till allt kostnadsfritt innehåll på chef.se
