Så växer Inission globalt – med ledarskap och värderingar i behåll

Elektronikkoncernen Inission har gjort en imponerande tillväxtresa: från en fabrik i Munkfors 2007 till ett multinationellt bolag som vuxit kraftigt genom förvärv. En uthållig ledarskapssatsning säkrar koncernens kärna när geografin breddas.

När Petra Bachmann klev in som första centrala HR-chef för ett och ett halvt år sedan var ledarskapsprogrammet i samarbete med Chefakademin redan i gång i Sverige och Norge. Med henne på plats fick Inission Academy, bolagets samlade utbildningskatalog, en tydlig ägare och utrullningen av ett globalt ledarutvecklingsprogram kunde ta fart.

Grundtanken med satsningarna är densamma i alla länder: en gemensam plattform för ledarskap. För att växa genom förvärv är en sak. Att växa med gemensamma värderingar och syn på ledarskap är en annan. Inission vill att företagskultur och ledarskap går i linje med värderingar och affärsstrategi överallt – oavsett om lunchlådan på arbetsplatsen doftar harissa eller Mamma Scans köttbullar.

Därför handlar ett helt block i den skräddarsydda utbildningen för bolagets chefer och ledare om att leda efter Inissions värderingar: attityd, flexibilitet, precision och förtroende.

Värderingarna gestaltas också konkret genom ett fysiskt brädspel som spelas av samtliga medarbetare i varje förvärvat bolag. Brädspelet togs fram i ursprungsbolaget i Munkfors för några år sedan, som en del av arbete med Lean (eller Inspirit som det heter på Inission). Sedan har det följt med vid varje nyförvärv – alla medarbetare, även i produktionen, spelar det.

”Alla ska ha gått igenom det här. Det är ett sätt att få en gemensam syn på hur vi ska agera och bete oss i vardagen”, säger Petra Bachmann. ”Samsyn blir ännu viktigare när man som vi förvärvar bolag.”

Efter Sverige och Norge stod Tunisien på tur. Chefakademins handplockade, fransktalande ledarskapsutvecklare blev en fullträff. Petra Bachmann beskriver honom som ”en multikulti-person” med insikt om kulturella skillnader och öra för vad en grupp är öppen för. Med fingertoppskänsla anpassade han vissa delar av utbildningen för att passa i en mer hierarkisk kultur och flaggade för vad som kunde behöva ändras. Petra Bachmann ger ett exempel: 

”Vi börjar utbildningen med en tillitsövning där man ska berätta om sig själv, lite mer om det privata, för att lära känna varandra. I vissa kulturer funkar inte det. Där blandar man inte jobb med privatliv på det viset, punkt.”

Men anpassningen gjorde inte programmet fattigare – tvärtom. När en ny vd tillträdde i Tunisien hösten 2025 såg han programmet som ett perfekt tillfälle för att utveckla sin ledningsgrupp.

”Den utveckling som vissa gjorde under de dagarna var så häftig att se. Jag tror att också ledarskapsutvecklaren själv blev väldigt positivt överraskad över hur mottagliga de var. Och vad mycket vilja det fanns!”

Flexibiliteten i utbildningsuppläggen är avgörande. Chefakademins erfarna ledarskaps- och organisationsutvecklare känner av under programmets gång vad som fungerar – och vad som behöver justeras.

”Märker man efter första blocket att: ’den här gruppen skulle nog kunna vara öppen för det här’, så går det att väva in. Där upplevde jag verkligen att flexibiliteten och kunskapen fanns hos Chefakademin.”

Näst på tur står Finland. Där går mycket av det svenska upplägget att använda rakt av tror Petra Bachmann, möjligen med reservation för vissa inslag som kan anses för ”fluffiga och flummiga”. 

Ledarutvecklingsprogrammen hos Inission hålls på deltagarnas modersmål. Det räcker inte hela vägen fram med engelska, inte ens för chefer i en internationell koncern.

”Engelska i all ära, många har det som koncernspråk. Men du ska vara väldigt duktig för att kunna säga allt du menar – och inte blir tvungen att mena det du kan säga.”

”Om ledarutveckling ska ge maximal effekt och utveckling så måste du verkligen kunna säga allt du menar.”

Inission är ett kostnadsmedvetet bolag. ”På IKEA-nivå”, som Petra Bachmann beskriver det. Men när koncernen skulle spara i fjol ställdes ledarskapsprogrammet utanför sparpaketet.

”Det var ett år med neddragningar. Verkligen: ’håll i pengarna’. Men när jag frågade om ledarskapsprogrammet var svaret: Kör! Det tycker jag säger väldigt mycket. I andra organisationer jag kommer ifrån har ledarutveckling fått stryka på foten i tuffa tider”, berättar Petra Bachmann.

Kontinuitet är en nyckel för att lyckas.

”Chefakademin har varit med oss från starten 2018. Det gör att alla ledare i programmen hör samma saker.”

En utmaning som hon ser efter ledarutvecklingsprogrammen är att få kunskaperna att leva vidare i vardagen och att få cheferna att använda varandra som stöd.

”Nästan alla chefer i organisationen har gått utbildningen och vi skulle kunna få otroligt mycket stöd och hjälp av varandra. Vi har inte riktigt nyttjat det, och behöver bli bättre på att prata om, uppmuntra och faktiskt se till att det händer.”

När utvecklingsinsatsen i Finland nu rullar ut blir det första gången grupper med ledare blandas över affärsområdesgränser i två olika koncernbolag. Tanken är att närma de två delarna av koncernen.

”Vi behöver mer utbyte mellan chefer och vd:ar. Vi är ett bolag med gemensam slutrad. Alla vinner på att vi slutar leva på isolerade öar.”