Chefsrekrytering – därför brister den
Hur ser processerna ut bakom intern- och externrekrytering? För första gången kartlägger Allbright den svenska rekryteringseliten, de så kallade Executive Search-firmorna. Fram träder en mångfacetterad bild.
Är du chef på jakt efter ett toppjobb? Finns du inte på rekryterarnas listor är möjligheten till avancemang låg.
När Allbright nu för första gången kartlägger de svenska Executive Search-firmorna i rapporten ”Rekryteringsbolagen – näringslivets grindvakter”, framgår att rekryterarna tillsätter män i hela 65 procent av fallen.
”Men den siffran kommer svenskt näringsliv inte bli mer jämställt. Frågar du bolagen, så säger de att rekryterarna inte kunde komma med annat än den typiska vita mannen. Det blir ursäktspingis utan dess like. Rekryterare och kunder måste ta ett större ansvar för att bryta mönster”, säger Amanda Lundeteg, vd Allbright, till Chef.
Än värre ser det ut när fokuset riktas in på mångfalden bortom kön.
Endast tolv procent av rekryteringsfirmorna har mål kopplat till etnicitet och utländsk bakgrund. ”Vilket kan vara lika bra eftersom chefsrekryterarna ändå inte kan leverera”, enligt rapporten.
”Det är vanligare att du befordras till vd-rollen än att du blir externt rekryterad till den.”
”Vi har kommit en bit när det gäller kön. Men mångfald har en försvinnande låg prioritering. Ställ krav på rekryterarna från start! Efterfråga firmans ’track record’ vad gäller mångfaldsrekrytering”, säger Amanda Lundeteg, som skulle vilja att rekryteringsfirmorna redovisade sina siffror på sina respektive hemsidor, så att de lättare gick att följa.
Och Stockholmscentreringen är påfallande. Bara 27 procent av de externa chefsrekryteringarna utanför storstäderna går till kvinnor.
5 tips – så ställer du krav på chefsrekryterare
1. Efterfråga rekryteringsfirmans ”track record”
Begär att få ut siffror från rekryteringsfirmorna. Fråga till exempel hur stor andel kvinnor som rekryterats de senaste åren, kopplat till er bransch och rollen ni söker.
2. Kravställ om mångfald från start
Ställ krav på listor med mångfald. Om det finns data kopplat till er bransch kan ni använda det för att konkretisera era förväntningar.
3. Önska en mångfald i rekryteringsgruppen
Våga efterfråga mångfald bland de konsulter som ska arbeta med ert uppdrag. Då får ni troligen tillgång till ett bredare nätverk av potentiella kandidater än om alla rekryterare är i samma ålder, av samma kön och har liknande bakgrund.
4. Skicka tillbaka homogena listor
Får ni trots tydliga krav tillbaka homogena listor ihop med ursäkter om att det inte finns en större mångfald bland tillgängliga kandidater – skicka tillbaka listan. Som kund har ni rätt att få det ni efterfrågat och det som rekryteraren åtagit sig att leverera.
5. Belöna de som ska belönas
Nyttja er konsumentmakt och tipsa friskt om de rekryterare som driver på för en ökad mångfald. Lämna på samma sätt bolag som slänger sig med ursäkter eller inte vill visa upp sina siffror.
Källa: Allbrights rapport ”Rekryteringsbolagen – näringslivets grindvakter”
Anledningen till att chefsrekryterarna tar den enklaste vägen tycks vara en affärsmodell som bygger på att få snabba resultat, enligt Allbrights intervjuer.
Tittar man på faktorn ålder framkommer en paradoxal bild.
Så få som 16 procent av rekryterarna säger att kunden efterfrågar mångfald kopplat till ålder. Samtidigt förväntas kandidaterna ha en viss erfarenhet för att ens ta sig genom urvalet.
”Det blir ursäktspingis utan dess like. Rekryterare och kunder måste ta ett större ansvar för att bryta mönster.”
När lyckas rekryteringsfirmorna göra skillnad i fråga om jämställdhet och mångfald?
Två branscher utmärker sig i fråga om skillnader mellan externa och interna rekryteringar: tech-bolagen och finansbolagen, som enligt rapporten är sämst i klassen på att rekrytera internt. Här är det tack vare de externa rekryteringarna som antalet chefskvinnor ökar.
Vid tillsättningen av vd:ar har rekryteringsfirmorna däremot det extra svårt.
Majoriteten av de externa vd-rekryteringarna går fortfarande till män. Endast 13 procent har gått till kvinnor de senaste fem åren.
”Det är vanligare att du befordras till vd-rollen än att du blir externt rekryterad till den. Chefsrekryterarna själva svarar att kvinnorna tackar nej för att bolagen inte är tillräckligt attraktiva som arbetsgivare, och att bolaget ändå väljer en man, även om rekryterarna visar kvinnor”, säger Amanda Lundeteg.
Trötta ursäkter, menar hon vidare:
”Ja, det finns problem hos kunderna. Men som chefsrekryterare måste man också titta inåt. Ledare i näringslivet har stora utmaningar. De brottas med kompetensförsörjning, klimat och hållbarhet, ekonomisk oro. För att hitta de bästa ledarna måste chefsrekryterarna ta sitt jobb på största på allvar.”
allbright
Allbright är en partipolitiskt obunden och icke-vinstdrivande stiftelse som arbetar för jämställdhet och mångfald på ledande positioner. De kartlägger kontinuerligt näringslivets ledningsgrupper och styrelser för att belysa frågan om representation. Allbright utbildar och stöttar även företagsledare och medarbetare med verktyg för att själva driva förändringen.
Nyligen meddelade Helena Helmersson, vd för modegiganten H&M att hon avgår. Daniel Ervér, ansvarig för varumärket H&M tar över.
I och med detta, och efter flera tunga avhopp under hösten, så är andelen vd-kvinnor bland Stockholmsbörsens storbolag nu inte ens 10 procent.
”Det är en pinsam siffra, ett underbetyg. Jag hade aldrig kunnat förställa mig att det skulle se ut såhär tio år efter att jag började jobba med de här frågorna”, sa Amanda Lundeteg till Chef i samband med det.
”Men det stora problemet i sig är inte att vd-kvinnor hoppar av eller byter jobb, utan att de nästan alltid ersätts av män. Där gäller det för styrelserna att höja blicken, se sina egna fördomar, och inte bara titta på vad man har mitt framför näsan. Om vi tittar på de senaste tunga avhoppen bland vd-kvinnor så har de i samtliga fall suttit längre än en genomsnittlig börsbolags-vd.”
6 tips – så kan chefsrekryterare bryta mönstren
1. Utmaningen: ”Kravprofiler skrivs för smalt”
Allbrights råd: Uppmana kunden att bredda profilen med hänvisning till att det kan locka en större mångfald av kandidater. Arbeta utifrån en profil där det är tydligt vad som är krav och vad som är en merit.
2. Utmaningen: ”Bolagen håller fast vid språkkraven”
Allbrights råd: Utmana kunden i frågan. Kanske är det i deras intresse att skifta koncernspråk för att bli relevanta för fler. De kan ha mer att vinna i att rekrytera en riktigt vass kandidat med annat förstaspråk än att begränsa sig till den svensktalande talangpoolen.
3. Utmaningen: ”Det finns inga metoder”
Allbrights råd: Hitta sätt att mäta mångfald bortom kön. Det går till exempel att mäta andelen utländsk bakgrund i rekryteringar, åldersfördelning i short-lists, språkerfarenheter med mera. När ni har siffror kan ni börja implementera metoder och göra uppföljningar.
4. Utmaningen: ”Nätverken är för snäva”
Allbrights råd: Se till att ha mångfald i projektgruppen, då finns det en större chans att också nätverken präglas av mångfald. Se till att hela tiden ta in ny kunskap om mångfald och inkludering. Utvärdera hela processen från uppstart till slutkandidat.
5. Utmaningen: ”Det är ändå bolagen som väljer i slutändan”
Allbrights råd: Våga utmana beteenden hos kunderna, och ifrågasätt fördomar och förhastade beslut. Ta konsultrollen på allvar och träna upp kunderna i att hålla i fördomsfria intervjuer.
6. Utmaningen: ”Tidsbristen sätter stopp”
Allbrights råd: Undersök hur ni kan säkerställa att det finns tillräckligt med tid och tillgång till bredare nätverk inför högre tillsättningar. Fatta ett aktivt beslut att arbeta med mångfald och ge det den tid det behöver.
Källa: Allbrights rapport ”Rekryteringsbolagen – näringslivets grindvakter”
Logga in för att fortsätta läsa!
Skapa ett gratiskonto, läs Chef digitalt för
0:-
- Tillgång till våra låsta artiklar och webinar gratis!
