Kvinnor i kläm vid snabb rekrytering

STRESS, PRESS OCH HÖGT uppskruvat arbetstempo.

Det är kännetecknande för startupföretag, alltså nya bolag där både tillväxt och rekrytering går snabbare än normalt.

Nu visar det sig att trycket på grundarna att fatta snabba rekryteringsbeslut aktiverar könsstereo­typer och ökar användningen av mentala genvägar, vilket påverkar både vilka som anställs och vilka roller de får. Och det är kvinnorna som väljs bort till förmån för manliga kandidater.

Detta enligt studie från Handelshög­skolan i Stockholm, som analyserat över 31 000 nya företag som grundades i Sverige mellan 2004 och 2018.

I mansledda startupföretag som befinner sig i så kallad skalning minskar sannolikheten för att en kvinna får anställning med cirka 18 procent, enligt ­studien.

Sanno­likheten för att en kvinna rekryteras till chef sjunker ännu mer, till 22 procent under ett genomsnitt.

”Vid snabb tillväxt kan även välmen­ande ledare förlita sig på stereotyper när de bedömer vem som passar för en roll”, konstaterar Mohamed Genedy, studiens förstaförfattare och assisterande professor vid House of Innovation på Handelshögskolan i Stockholm.

Han beskriver hur föreställningar om manliga och kvinnliga egenskaper ofta finns djupt inbäddade i vårt omedvetna. Exempelvis idén att män skulle vara sär­­­skilt lämpade för tuffa och krävande jobb, och kvinnor extra bra på att hantera känslor och relationer.

Man kunde kanske tro att kvinnliga grundare är immuna mot den här typen av könsstereotyper i sin rekrytering, men så är det inte alls. Även snabbväxande kvinnligt ledda startupföretag inom ­branscher som mode och sjukvård missgynnar kvinnor i rekryteringen, enligt studien, om än i något mindre utsträckning.

Rekryteringen av kvinnor till ”vanliga” tjänster ökar visserligen i dessa sammanhang, medan kvinnor fortsatt är underrepresenterade i chefsroller. Vilket tyder på att både kvinnliga och manliga grundare förlitar sig på könsstereotyper om vem som anses passa i en roll.

”När expansionstakten skruvas upp aktiveras kognitiva bias hos alla. Kvinnliga grundare är inte immuna mot de här mönstren”, säger Mohamed Genedy.

Hur uppseendeväckande är resultaten?

”Mönstren är mycket anmärkningsvärda, särskilt med tanke på att de visar sig i ett land som så länge präglats av hög jämställdhet och regeringsledda insatser för lika villkor inom alla områden, inklusive arbetsmarknaden. Att entreprenörer i så hög utsträckning gör raka motsatsen mot vad de borde göra, är enligt min mening något av det mest kontroversiella i studien.”

Studien slår också fast att grundare ofta förlitar sig på manliga nätverk, vilket ytterligare bidrar till att män har en fördel av att vara just män i rekryteringen.
En faktor visar sig dock kunna bryta mönstret: Hr. I startupföretag där grundarna har hr-­­kompetens stiger sannolikheten för att kvinnor ska anställas med över en tredjedel, medan chansen för att kvinnor ska utses till chefer ökar med 14 procent vid samma nivå av expansion.

”Det betyder att det verkligen lönar sig att få in hr-kompetens i ett tidigt skede, och att hr-kunskap är viktigt för hållbar skalning”, säger Mohamed Genedy. Det kan rentav räcka med att grundarna har tidigare erfarenheter av arbete i miljöer som präglas av goda hr-rutiner för att jämställdhets­gapet ska minska, framhåller han.

Könsstereotyperna i rekryteringen är inte bara ett problem i sig, utan också en potentiell risk för företagen.

Mohamed Genedy menar att startupföretagen gör det ännu svårare för sig när de förbigår objektiva kriterier och låter stereotyperna råda. Fel person utan tillräckliga kvalifikationer på fel plats blir extra känsligt i startupvärlden.

För att råda bot på problemet bör investerare i stället uppmuntra och kräva hr-kompetens, grundare genomgå någon form av hr-utbildning, och hr bli ett mer självklart inslag i företagarprogram och liknande, menar han.

Samtidigt gäller det att vara pragmatisk.

När investerare sätter ett enormt tryck på entreprenörerna att snabbt leverera tillväxt, resultat och vinster är det knappast förvånande att mjukare aspekter som rekrytering, arbetsmiljö och hr-frågor hamnar i skymundan. Med fortsatt risk för orättvisor kopplade till kön.

Mohamed Genedy hoppas åtminstone på höjd medvetenhet om vad som står på spel.

”Ökad hr-kunskap och minskade könsstereotyper är kanske inte i sig själva avgörande för om ett startupbolag gör succé eller går i konkurs. Men de är kritiska framgångsfaktorer som är kraftigt undervärderade”, säger han.