Så blir HR ledningens högsta prioritet

Förväntningarna på HR har förändrats från att utveckla interna processer till att i allt högre grad bidra till att företaget når sina affärsmål. Men vad gör man om ledningen inte ser kopplingen mellan HR-relaterade investeringar och bolagets omsättning?  

”I stället för att prata om att höja eNPS (Employee Net Promoter Score) kan du exempelvis förklara hur en minskning av oönskad personalomsättning med x procentenheter skulle kunna spara cirka x miljoner kronor per år”, säger Kristofer Sandberg, projektledare och strateg på Simployer som levererar HR-system till 12 000 kunder i Norden. 

Han ser hur många HR-chefer kämpar för att nå fram med sitt budskap till sin vd eller ledningsgrupp. Det uppstår en kollision mellan olika fackspråk samtidigt som båda parter vill det bästa för bolaget.

”Om du som HR-chef anser att företaget har behov av bättre onboarding, påvisa de ekonomiska vinsterna med att korta tiden till produktivitet för nyanställda. Försök vända ditt fokus till det som skapar konkret affärsvärde”, föreslår han.

”HR-frågorna behöver få en tydligare koppling till de områden som vanligtvis är i fokus för vd och ledningsgrupp, det vill säga kostnader, risker, tillväxt och företagskultur”, förklarar han. 

Men att nå fram till ledningen handlar inte bara om att kunna räkna på HR-initiativ. Det kräver också förståelse för verksamheten och dess behov, och visa att den finns hos HR. Något som Maja Samuelsson, HR-direktör på Loomis Pay, har lärt sig under sina femton år i olika ledarroller.

”I början av min karriär arbetade jag för isolerat. Det blev problematiskt eftersom vi på HR skapade initiativ utifrån vad vi tyckte var bra, utan att verksamheten kunde ta till sig det. Förankringen saknades och det uppfattades som en pålaga som inte skapade värde för vare sig medarbetarna eller organisationen.”

I dag vågar hon, när det behövs, kliva ur sin trygga HR-bubbla och vara lyhörd för vad ledningen säger att verksamheten behöver.

”En bra HR-avdelning kopplar kompetens, organisation, ledarskap till verksamhetens mål utan att tappa det mänskliga perspektivet.”

Den som förstår verksamheten som helhet har också lättare att visa hur HR-arbetet bidrar till att företaget når sina mål. Genom att delta i diskussioner som går utanför de traditionella HR-frågorna blir det också lättare att förstå ledningens perspektiv och hitta ett gemensamt språk.

”I ledningsgruppen vill man ofta prata budget och KPI. Fundera på hur du kan omvandla investeringarna du vill göra till KPI och ROI. Beskriv hur du ser på medarbetarnas betydelse för företagets utveckling och resultat.”

Att vända på perspektiven och lyfta potentiella risker eller lagkrav kan också vara ett sätt att belysa betydelsen av en investering. Maja Samuelsson tycker att det är viktigt att lägga tid och engagemang på att bli väl förtrogen med bolagets affärsmodell och människorna ute i organisationen.

”Var nyfiken, ställ frågor. Var med på möten som inte vid första anblick är relaterade till HR-frågor.”

Och glöm inte kundperspektivet.

”Ett sätt att lära känna verksamheten på djupet är att lyssna på vad kunderna efterfrågar och utifrån deras perspektiv se hur investeringar från HR kan bidra.”