Chef undersökning: Inkludering – mer fina ord än verkstad

Hälften av alla personer med funktionsnedsättning (52 procent) i Sverige är utan arbete, jämfört med övriga befolkningen där 81 procent är sysselsatta, enligt SCB.

Trots att många arbetsgivare har ett stort behov av arbetskraft står med andra ord mängder av människor, som skulle kunna bidra med både kreativitet och konkurrenskraft, utanför arbetsmarknaden.

Fyra av tio chefer har aldrig medvetet anställt någon med funktionsnedsättning.

Något fler, 46 procent, har inte sett över sina rekryteringsrutiner och ansökningsformer för att möjliggöra att denna grupp kan söka jobb hos dem.

Över hälften av cheferna uppger att de inte ens har diskuterat ökad mångfald i form av att anställa en person med funktionsnedsättning.

Det visar Chefs undersökning bland nästan 700 chefer. 

Av de svarande är 36 procent chefer på ledningsnivå och 36 procent är mellanchefer – med andra ord personer i ställning med möjlighet att påverka frågan.

”Jag möter så många organisationer som älskar mångfald och inkludering, men när det väl kommer till kritan är det väldigt få som gör något. Man måste börja mäta denna form av mångfald hos arbetsgivare”, säger Mats Wernheim.

För fyra år sedan började han engagera sig på heltid i de sju diskrimineringsgrunderna (kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder).

Han startade Jobbfestivalen i syfte att öka mångfald och inkludering och har hittills hjälpt mer än 1 500 personer till jobb. 

Men redan 1990 startade han sitt första rekryteringsföretag och bemannade framgångsrikt olika företag och organisationer med flyktingar från Libanon. 

Att det endast är en fjärdedel av företagen i undersökningen som sett över sina rekryteringsrutiner och anpassat dem så att även personer med funktionsnedsättning kan söka är förbluffande, men dessvärre inte överraskande, anser Mats Wernheim.

”Tittar du på de 50 största bolagen i Sverige kommer du att se att man har ganska dåliga rutiner överlag. Det är svårt att söka jobb och för den här gruppen blir det ännu svårare. Det är inte ovanligt att folk har sökt mellan 50 och 100 jobb utan att ens bli kontaktade av ansvarig rekryterare”, säger Mats Wernheim. 

”Det är märkligt att man inte har förstått att rekryteringen är en så stor del av affären, säger Seher Yilmaz, specialist inom jämlikhet och inkludering hos Samhall och tidigare ordförande i jämlikhetsstiftelsen Rättviseförmedlingen.  

Det är, enligt henne, viktigt att jobba med rekryteringsprocesser och anställningsförfaranden; se över hur ansökan kommer in, vilka tester som den sökande ska göra, hur intervjusituationen är uppbyggd, synen på social kompetens och så vidare.

”52 procent (av personer med funktionsnedsättning som står utanför arbetsmarknaden) är fruktansvärt många. Titta på antalet personer som byter jobb varje år. Det är mellan 1 och 1,5 miljoner människor, men bara 18 procent av de jobben annonseras ut. De allra flesta jobb går till kompisar och egna nätverk. Och hur ser de nätverken ut?” frågar Mats Wernheim retoriskt.

Han tror att en av anledningarna till att vi inte får in mer mångfald i våra företag och organisationer är synen på potential och kompetens.

”Jag har varit tolv år i musikbranschen, där vi har mångfald till frukost, lunch och middag. Alla var där på potential. Man måste se bortom skallkraven. Tänk vad tråkigt musiklivet skulle vara om vi krävde artisterna på 200 universitetspoäng”, säger Mats Wernheim.

Han får medhåll från Seher Yilmaz:

”Vi behöver en uppdaterad bild av vem som har kompetens. Vi tänker per automatik att här är en person jag känner igen mig i, det kommer att leda till ökad lönsamhet. Men hur bedömer vi människors potential? Utifrån hur de ser ut? Hur ser vi vilka som är garanterad vinst och garanterad förlust? Det säger något om vår syn på människor och på kompetens.”

För många personer med funktionsnedsättning har sista utvägen varit att själva starta eget, men det kommer trots allt allt fler företag som rekryterar och anställer denna kompetens, som Novare Intro, Unicus, Axfood och Max Hamburgerrestauranger.

Flera undersökningar visar dock att stat och kommuner är sämre på att anställa dessa än vad privata företag är. 

Seher Yilmaz tror dock inte att det är så många som 40 procent av cheferna som aldrig har anställt någon med funktionsnedsättning. 

”Uppemot 36 procent av befolkningen har någon form av funktionsnedsättning, enligt SCB. Men allt är inte synligt och framför allt är kanske kulturen på arbetsplatsen inte tillräckligt inkluderande för att man ska våga berätta.” 

Enligt Riksförbundet Attention väljer hälften av alla som har en NPF-diagnos att inte berätta det på sin arbetsplats.

”Som chef behöver man titta på sig själv och sin organisation. Det är minus för arbetsgivaren som inte får ut medarbetarens fulla potential genom att inte kunna ordna rätt stöd. Och det är så klart minus för den anställde som inte kan vara hela sig själv på arbetsplatsen”, Seher Yilmaz.

”När en individ måste dölja att den har en funktionsnedsättning beror det inte på individen utan det säger något om arbetsplatsen och samhället. Det stora problemet är att vi inte kopplar ihop funktionsnedsättning med kompetens”, tillägger hon.

Det gör dock forskningen. Den visar tydligt att det finns en koppling mellan mångfald och produktionsvinster.

Neurodivergenta team är 30 procent mer produktiva än team med enbart neurotypiska personer, skriver Harvard Business Review i sin rapport Neurodiversity as a competitive advantage från 2023 och fortsätter: ”Ett växande antal företag, inklusive SAP, Hewlett-Packard Enterprise och Microsoft har ändrat sina hr-processer för att få tillgång till neurodivergenta talanger – och ser produktionsvinster, kvalitetsförbättringar, en boost i kreativitet och innovation samt ökat medarbetar­engagemang som ett resultat av detta.”

Det stora undersökningsföretaget Gartner förutspår att 25 procent av Fortune 500-företagen aktivt kommer att rekrytera neurodivergenta talanger, som med autism, adhd och dyslexi, för att förbättra affärs­nyttan, i sina förutsägelser för 2024 och framåt.

Och dessa resultat gäller inte endast neurodivergenta personer.

Företag som överlag jobbar aktivt med inkludering av personer med funktionsnedsättning har 28 procent högre omsättning, dubbelt så hög nettointäkt och 30 procent högre vinstmarginal än företag som inte gör det.

Det framgår av rapporten Getting to equal: The disability inclusion advantage, som tagits fram av den amerikanska funktionsrättsorganisationen American Association of People with Disabilities (AAPD) tillsammans med konsultföretaget Accenture.

Vilka är då hindren?

När Chef ber Chat GPT4 sammanfatta frisvaren från 457 chefer i Chefs undersökning utkristalliserar sig följande hinder och utmaningar:

Okunskap och fördomar: Många chefer uttrycker brist på kunskap som ett stort hinder. Det råder en osäkerhet om hur man bäst stödjer och integrerar medarbetare med funktionsnedsättning i arb­etsplatsen, vilket i vissa fall även omfattar osäkerhet kring lagkrav och tillgänglighet.

Fysiska krav och arbetsmiljö: Specifika jobb kräver fysiska förmågor som inte alla med funktionsnedsättning har möjlighet att uppfylla. Arbetsmiljön är inte alltid anpassad för olika typer av funktionsnedsättningar, vilket kan vara ett hinder för anställning.

Arbetsplatsens inställning och struktur: En del chefer påpekar att företagskultur och struktur inte alltid stödjer mångfald och inkludering, vilket kan hindra anställning av personer med funktionsnedsättning. En del uttrycker att det finns en stelhet i rekryteringsprocesser som inte tillåter flexibilitet eller anpassning.

Cheferna i undersökningen påtalar själva också att det ofta är företagskulturen som är hindret. Seher Yilmaz passar tillbaka bollen till cheferna:

”Vad gör du då för att förändra den? Du som chef, hur ser du till att lära dig mer och faktiskt agera inkluderande? Hur gör du dina värderingar synliga för andra i organisationen? Hur tar du de synliga stegen för att verka för en mer inkluderande kultur?”

Grafik och illustrationer: Anna Harvard

Om undersökningen: Webbaserad enkät som besvarades av 664 personer i maj 2024. 73 procent kvinnor och 27 procent män. 51 procent är mellan 51 och 60 år, 27 procent mellan 41 och 50 år, 16 procent över 60 år, 6 procent mellan 30 och 40 år. 36 procent är chefer på ledningsnivå, 36 procent mellanchefer och 16 procent gruppchefer eller arbetsledare, resterande har varit men är inte chefer längre.