Chef i Almedalen – toppchefernas bästa medskick i 7 ödesfrågor

Hur kommer det sig att samtidigt som många företag har svårt att rekrytera, saknar en kvarts miljon personer med en funktionsnedsättning ett jobb att gå till? Och hur kan en förändrad syn på kompetens vara en del av lösningen?

Sven Bölte, professor, autismforskare, chef KIND: ”Det finns många missuppfattningar om att anställa personer med NPF-diagnoser; ’Jag måste göra anpassningar, jag har inte expertisen, det kommer kosta’, och så vidare. Vi behöver avslöja dessa fördomar. Den här gruppen har andra behov som man behöver adressera. Vi måste ändra vår syn, från ett problembaserat tänk till ett möjlighetsbaserat. Mina tre tips är att se över rekrytering (annons/intervju), arbeta aktivt med mångfaldskultur, och att det inte måste vara så svårt.”

Sara Revell Ford, vd Samhall: ”96 procent kan tänka sig anställa en person med funktionsnedsättning, om de kan utföra jobbet, men väldigt få arbetsgivare gör det. De ser inte helhetsbilden; att de får personer som är väldigt dedikerade, med andra kompetenser. Chefer gör ju anpassningar hela tiden under ett arbetsår. Många förstorar upp en sådan rekrytering för att de är ovana. Vi förlorar mycket på att inte anställa personer med funktionsnedsättning.”

Sju av tio chefer uppger att de saknar utbildning i krisledarskap, trots att hälften av dem leder samhällsviktig verksamhet, enligt en rapport från Ledarna. Är Sveriges ledare verkligen rustade att hantera nästa stora kris? Och hur gör man ens för att förbereda sig inför det oförutsägbara?

Andreas Miller, förbundsordförande, Ledarna: ”En beredskapsplan som ligger i byrålådan har man inte så stor nytta av. Man behöver använda den. Vi måste bygga tillit i vardagen, bygga relationer. När det sedan sker en kris, så kan olika partners prata ihop sig, eftersom vi har redan bra relationer med varandra. Vi måste ge chefer rätt förutsättningar, så att de kan prioritera detta. Det handlar om mod: ’Jag är inte hundra på det här, men jag måste fatta ett beslut.’”

Charlotte Petri Gornitzka, generaldirektör, MSB: ”Vi måste hjälpa de högsta cheferna att ha ett upplyst egenintresse av att leda i kris. Det finns affärsrisker, en verksamhet kan slås ut. Om ett vattenreningsverk drabbas blir vattnet kontaminerat, folk blir sjuka, och sjukvården blir överbelastad. Många gånger är det otydligt vem man ska prata med och vem som har ansvar. Men när man vet, då funkar krisledarskap hur bra som helst.”

Så stor del som 51 procent av befolkningen i Norden tycker att deras arbetsförmåga påverkas negativt av stress, visar en färsk undersökning. Men frågan är komplicerad. Hybrid- och distansarbete underlättar för vissa, men stressar andra. Så vad ska chefen göra för att skapa en friskare arbetsplats för sina medarbetare?

Kristina Ström Olsson, nordisk hälsostrateg och chef Personförsäkring, If: ”Som ledare behöver vi se när det kommer signaler och plocka upp dem. Mitt medskick är att vara närvarande som chef, det är så man skapar psykologisk trygghet bland medarbetarna. Det systematiska arbetsmiljöarbetet är också viktigt.”

Li Åslund, psykolog/ansvarig forskning och utveckling, Mindler: ”Preventiva insatser ska handla om och beröra alla på arbetsplatsen. Insatser som utbildar medarbetare i psykisk hälsa, inte nödvändigtvis i psykisk ohälsa. Sömnen är en viktig pusselbit. Alla behöver förstå hur sömn, psykisk hälsa, mående, prestation och innovation hör ihop. Och hur kreativiteten påverkas negativt av stress.”

För att möta framtidens kompetenskrav måste vi vara redo att skaka om, våga utforska nya horisonter och vara beredda att omdefiniera oss själva. Att göra det kräver modigt ledarskap. Att våga lyfta fram medarbetare och göra dem till experter. Är Sveriges chefer redo för omställningen?

Pär Lager, senior rådgivare, lärandeexpert och författare till boken Upskill och reskill, Försvarshögskolan: ”På många arbetsplatsen anser man att lärandet är något man gör innan eller efter jobbet, inte under jobbet. De som lyckas, pratar tidigt om lärande om och frågar sig: ’Varför är lärande viktigt?’ De som kommit längst satsar på vardagslärande och kunskapslärande. Det handlar om att få till cirka 5 timmar mikrolärande i veckan.”

Jenny Edfast, vd, Rejlers Sverige: ”Sätt lärandet högre upp i agendan! Hos oss pratar vi om lärande i termer av 70-20-10; 70 procent lärande i ditt vanliga jobb där du praktiserar dina kunskaper, 20 procent nätverkande, prata med kollegor eller kunder, vara nyfiken och ta in ny kunskap, och 10 procent genom exempelvis korta Youtube-filmer och learning sessions.”

Sju av tio förändringsprojekt misslyckas för att vi fokuserar på fel saker. För att driva förändring på politisk och organisatorisk nivå behöver vi förstå förändring både ur ett individ- och helhetsperspektiv. Här har chefer ett viktigt ansvar. Men hur ska det gå till?

Liv Sandberg, Nordenchef, TikTok: ”Jaguppmuntrar till självledarskap, det finns en stor kraft och trygghet i det, och att man driver sin egen utveckling på bolaget. Jag pushar också för kvinnliga ledare. Här är det viktigt att vara stark som ledare, lyssna, vara möjliggörare för de som kommer med många idéer och vill ta ansvar.”  

Anders Klevard, Head of Strategic Services, Wise Consulting: ”Börja prioritera utifrån att tid är svårt. Jag har jobbat med detta i 15 år och har en master i beteendevetenskap. Kommer jag lyckas? Absolut inte. Men jag måste ställa mig frågorna: ’Vill jag hjälpa någon att förändras? Vad är personen villig att göra för att förhindra sig själv att ta sig dit?’ Det gäller att skilja på destinationen, kartan och förflyttningen.”

Vi har pratat om glastaket i 50 år. Trots det finns fortfarande strukturella hinder som lägger krokben för kvinnor på väg mot toppositionerna. Varför har vi inte kommit längre? Och vilka måste kliva fram för att glastaket ska krossas?

Anna Gulliksen, global HR-chef, TietoEvrySE: ”Ofta vill kunden rekrytera sig själv. Vi utmanar hela tiden i kravprofilen. Du måste ha tydligare styrmodeller. Du måste jobba med dina processer. Man behöver tänka på hur man utformar annonsen – jobbar vi med att säkerställa att du har ett könsneutralt språk?”

Rasmus Nerman, vd Apoteket: ”Man får inte släppa frågan, det gäller att hålla i. Om du har möjligheten att sätta en helt ny ledningsgrupp, så går det inte att ursäkta att inte få in mångfald. Ibland behöver du som chef vara en pain in the ass; ’Jaha, ska du rekrytera, hur går det mångfald- och jämställdhetstänket där?’ Att vara lite jobbig i de enskilda situationerna.”

IT-attacker ökar och blir mer omfattande. Tro inte att cybersäkerhet är IT-chefens ansvar, utan en fråga för hela ledningen. Hur rustade är svenska chefer för det? Vilket ledarskap behövs för att cybersäkra organisationen?

Veronica Grimheden Myhrström, utbildnings- och arbetsmarknadsdirektör, Nacka kommun: ”Förbered organisationen och skapa en medvetenhet hos chefer och medarbetare. Och prata i termer att det kommer att hända. Inte om det händer. Fråga er: ’Hur säkra är våra leverantörer?’ Och gör uppföljningar.”

Magnus Blomberg, CTO, Nordlo: ”Man behöver ha ett bra grundläggande tekniskt skydd och få in en säkerhetsnivå i verksamheten. Det är viktigt att scenarioplanera och ha back-uper. En stor del av hotet kommer från medarbetarna. Därför måste man jobba med säkerheten internt. Vara öppensinnad och tänka i banor att verksamheten antagligen kommer att bli utsatt på ett eller annat sätt.”