Forskning: Ökad tillit ger minskad stress

Bästa sättet för en chef att förebygga arbetsrelaterad stress är att utveckla goda relationer till sina medarbetare. Nyckelordet är tillit.

Det visar en ny norsk studie gjord på mer än 2 900 chefer, där sex av tio chefer uppgav att de är stressade och har för hög arbetsbelastning. Medan de chefer vars medarbetare uppgav att de är nöjda med chefens insats, förstår vad jobbet innebär och själva bidrar till problemlösningar, kände sig mindre stressade.

En förklaring är att dessa chefer känner större tillit till medarbetarna och därmed delegerar fler uppgifter som i sin tur minskar arbetsbelastningen, enligt Astrid M Richardsen, professor vid handelshögskolan BI i Norge, som ligger bakom studien.

Just detta – tillit via kommunikation och relation – är ämnet för den femte delen av Chefs stresskola. Och vår stressade mellanchef, Henrik Angel, har redan fått vittring på det.

Han fick nyligen spontan feedback av en av sina medarbetare på SHIS Bostäder i Stockholm. Efter att ha jobbat med sitt bråttombeteende, kommunicerat mindre via mejl och varit mer närvarande med sin personal fick han höra att han upplevdes som mer strategisk och fokuserad och mindre stressad.

Själv säger han att han mår bättre och inte längre känner sig fullt så jagad trots att han just legat däckad i influensa och kommit efter på jobbet. Det gav honom dock ett gyllene tillfälle att upptäcka att medarbetarna klev in och tog ansvar, vilket gjorde att hans tillit ökade.

Under de fyra månader som Stresskolan pågått har Henrik Angel tagit sig bortom sitt akuta stresspåslag och nu i stället börjat förebygga stress.

Enligt den norska studien är det graden av oförutsägbarhet i chefens verksamhet, samt hur många förändringar de genomgått det senaste året, som främst bidrar till den höga stressen.

”Oförutsägbarheten kommer med uppdraget, och kan ju även stimulera många människor. Men man måste se till skillnaden mellan förändring och utveckling. Om förändring sker på ytan blir det oroväckande, för då vet vi inte vart vi är på väg. Men om man i stället tänker utveckling med ett tydligt mål där vi vet varför vi gör som vi gör och ser syftet, då blir det som att kryssa när man seglar, en naturlig del av utvecklingsresan”, säger professor Christer Sandahl som forskar på stress och ledarskap vid Karolinska Institutet.

Som alltid i stressproblematik är förhållandet mellan krav och kontroll avgörande. De ledare som känner att de har kontroll över sin arbetssituation och har hög beslutsfrihet upplever, enligt studien, både mindre arbetspress och mindre emotionell belastning.
Christer Sandahl vill lägga till ytterligare en faktor som kommer fram allt oftare i dagens stressforskning, nämligen social identifikation.

Han menar att en av anledningarna till att stressen ökar just nu är att upplevelsen av meningsfullhet håller på att förändras. Det visar bland annat en studie som han och en doktorand gjort om palliativ vård. Allt fler får allt svårare att se någon mening med sitt arbete.

”Om all mening i vårt liv kommer från fritid och familjen, men inte från arbetet, blir det en faktor som verkligen bidrar till stress”, säger Christer Sandahl.

Den sociala identifikationen handlar om betydelsen av att känna att det man gör är viktigt, att man är stolt över att man gör något som betyder något för andra människor. Den byggs genom att man litar på varandra, att man känner för­troende hela vägen upp i högsta ledningen – inte bara för sin chef.

Vid mätning av stress och utmattning är engagemang kontra trötthet en dimension och cynism kontra tilltro en annan.

Christer Sandahl ser tydliga tecken på hur cynismen breder ut sig och menar att den har större betydelse än vi anar.

Maktmissbruk eller girighet i storbolag, som när media rapporterar om jaktresorna i SCA-härvan eller att SL:s vd gripits för stöld, riskerar att skada tilliten och spä på cynismen, menar han.

Den kanadensiske forskaren Elliott Jaques drog redan på 50-talet slutsatsen att människors välmående beror på två saker, den första är tilliten till närmaste chef och högsta ledning, och den andra är att man blir tagen i bruk, att man får användning för sin kompetens.

”Det här får vi just nu bekräftelse på”, säger Christer Sandahl som förordar chefsutveckling framför stressbearbetningsprogram.

”Cheferna bör främst få hjälp att ta sin roll som chefer. Då lär de sig att delegera och relatera och blir per automatik mindre stressade. Förutsatt att de inte mår jätte­dåligt och är nära en utbrändhet, då ska de naturligtvis söka även den ­sortens hjälp.”

Christer Sandahl har bland annat forskat på hur chefer hanterar sina känslor, eftersom detta betyder mycket för arbetsresultat, stress och trivsel. Som ledare behöver man kunna hantera både sina egna och sina medarbetares känslor.

”En ledare som vill lyckas kan inte reagera spontant och visa sina känslor. De måste stå ut med att bli kritiserade och ifrågasatta, och ibland även idealiserade. Och hur ska du kunna bygga en förtroendefull relation till dina medarbetare om du inte kan handskas med och härbärgera dina egna känslor?”

För individuell chefsutveckling – och självkännedom – har Christer Sandahl utvecklat och forskat på chefshandledning i grupp i en metod som heter ”backstage”. Där möts chefer på samma nivå men som inte jobbar ihop.

Här lär de sig att se på sig själva på ett lite annorlunda sätt, bli medvetna om sina känslor samt prata och reflektera utifrån dilemman som de har i sin vardag. De möts tio-tolv gånger på ett år, tre timmar varje gång.

”Backstagegrupperna syftar till att man ska bli klarare över hur man själv reagerar, men också till att lösa problem som man har. Det är en enkel och pragmatisk metod som vi har sett gör att ledarna känner sig säkrare och uppfattas som säkrare i sin roll av medarbetarna.”

Men cheferna måste naturligtvis även arbeta direkt i det samman­hang där de verkar, i sin egen ledningsgrupp.

”För att jag ska kunna fungera i min roll är jag beroende av att de andra fungerar i sin och att vi har en gemensam bild av vad vi ska åstadkomma. Vi måste förstå varandras roller och ha en bra bild av mål och syfte, ett bra system för kommunikation och en känsla för grupprocesser för att förstå var medarbetarna befinner sig i gruppdynamiken.”

”Ofta börjar man i andra änden och gör något åt medarbetarna och det är såklart vällovligt. Men det är min erfarenhet att det bara blir krusningar på ytan om man inte förankrar det i en bra ledningsfunktion. Det är de som äger frågan och de måste börja med sig själva för att sedan kunna bygga tillit nedåt i organisationen”, säger Christer Sandahl.