Så gjorde Axfood om för inkluderande rekrytering

Under Axfoods inkluderingsmånad bjuder daglivvarubolaget in till två morgonsändningar med gäster och reportage för både medarbetare och externa tittare, anordnar en familjedag på huvudkontoret, bjuder på lärlunch för att öka kunskapen om kvinnohälsa, fikar för integration med Beredskapslyftet och Yrkesdörren, och inspirerar kring hur alla kan bidra till en mer inkluderande kultur, till exempel genom kärnvärdesövningar, kommunikation, mötes-kit med mera.

På Axfoods sajt skrivs det mycket om genus och ursprung men betydligt mindre om andra diskrimineringsgrunder.

Monica Längbo, hr-direktör på Axfood, hur långt har ni kommit när det gäller rekrytering av personer med funktionsnedsättning?

”Vi har haft strategiska mål kopplade till balans mellan könen och att vi ska spegla våra kunder sedan 2014. Det är lätt att mäta genus och ursprung – men när vi pratar om inkludering innefattar vi alla. Mångfald handlar om att vi ska spegla våra kunder utifrån synliga som osynliga olikheter, kön, etnicitet, ålder, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck, religion, funktionsvariation, socioekonomisk bakgrund, kultur, erfarenheter och perspektiv.”  

”Det handlar om att vi värderar kompetens och potential över synliga och osynliga olikheter i beslut om rekrytering och intern rörlighet. Och att vi säkerställer att processer, verktyg och arbetsmetoder möjliggör en mångfald av medarbetare och ledare inom Axfood.”

”När det kommer till personer med funktionsvariationer finns det stor potential och i våra bolag har vi initiativ för att ta emot personer med funktionsnedsättningar. Till exempel samarbetar Hemköpsbutiker med olika organisationer för att skapa möjlighet till inträde för personer med olika funktionsvariationer, till exempel döva. Samhall är också en stor samarbetspartner till oss och finns på alla våra supportkontor och sköter städningen av våra butiker.”   

Har ni förändrat era rekryteringsprocesser?

”För några år sedan genomlyste vi hela processen tillsammans med forskare och konsulter för att få fram en best practise för inkluderande rekrytering.”

”Genom tidig testning och screening säkerställer vi en objektiv första bedömning av våra kandidater. Alla ges samma chans att visa vilka de är och resultaten tolkas mekaniskt/automatiskt gentemot den samling kompetenser som definierats som kritiska i aktuell roll.”

”På detta sätt minimerar vi risken för att subjektiv bias påverkar vår bedömning samt säkerställer att det som definierats som kritiskt i rollen också är det som faktiskt bedöms.”  

Vilka andra åtgärder har ni gjort internt för att underlätta rekrytering av personer med funktionsnedsättning?

”Frågorna i våra tester har ett språk som kategoriseras som mycket lättläst, dessutom har du obegränsat med tid att ta dig igenom testet.”

Hur många personer har ni rekryterat sedan detta blev en del av er policy?

”Vi kartlägger inte vilka av våra medarbetare som har en funktionsvariation så vi har inga siffror på hur många vi rekryterat sedan vår nya rekryteringspolicy infördes.”