Så blir du headhuntad: ”Visa vem du är och vad du kan”

I EN SVAJIG KONJUNKTUR och ett instabilt världsläge kan det vara lätt att tappa modet kring chefskarriären.

Insikten att de mest spännande ledarskapsjobben aldrig annonseras ut, utan i stor utsträckning tillsätts via headhuntingfirmor, kan späda på missmodet ytterligare. Varför skulle de höra av sig till just dig? 

Fast å andra sidan: Varför inte? 

Faktum är att det finns en hel del att göra för att få headhuntingföretagen att rikta sökljuset mot dig, och därmed öka dina chanser till ett nytt utvecklande jobb. Det säger Marcus Jönsson, vd för konsultföretaget Inhouse, som bland annat sysslar med chefsrekrytering. 

Vilka chefsegenskaper är mest efterfrågade just nu? 

”Det är väldigt kundstyrt. Vissa söker ledare som ska förflytta eller förändra ett bolag i grunden, medan andra önskar en mer traditionellt förvaltande chef. En chefsegenskap som efterfrågas generellt, är förmågan att bygga meningsfullhet i vardagen för medarbetarna. Skapa en chefsnärvaro som gör att alla känner trygghet i ledarskapet, bygga en kulturellt stark organisation. Det gamla, bossiga ledarskapet är inte alls lika efterfrågat”, säger Marcus Jönsson. 

Hur gör man för att bli headhuntad? 

”Mycket handlar om synlighet och nätverk. I det sammanhanget har Linkedin en stark position, helt klart. Många söker kandidater på Linkedin, tar del av användarnas inlägg och referenser.”

”Synliggörande kan också handla om att delta i branschseminarier, publicera debattinlägg, ta ställning i ledarskapsfrågor, bli nominerad till eller erhålla utmärkelser. Visa utåt hur man som ledare bygger team, driver förändring och erövrar kompetens. Allt sådant ökar trovärdigheten hos en ledare. Jag menar att synlighet är av avgörande betydelse för dem som vill gå vidare i sin karriär.” 

Så det räcker inte med att enbart vara duktig på jobbet? 

”Nej, för då syns du helt enkelt inte för omvärlden. Det är väldigt sällan medarbetarna lyfter fram bra ledare i en organisation utåt.”

Hur ökar man synligheten på Linkedin rent konkret? 

”En viktig sak är att skaffa referenser från andra. Exempelvis i samband med att man som ledare slutar på ett jobb – det är ett utmärkt tillfälle att fråga andra i gruppen om en rekommendation. Det bygger som sagt trovärdighet.” 

”Att hålla Linkedin-profilen uppdaterad är också bra. Jag menar att den bör vara personlig, inte bara rabbla upp rena data, utan även gå in på hur man åstadkommit resultat, och påverkat verksamheter inifrån. Inläggen behöver absolut inte bara handla om ledarskap. De kan lika gärna syfta till att väcka känslor i andra ämnen. Tala om vad du står för, vem du är som människa. Den typen av personliga inlägg skickar ut signaler som gör det lättare för andra, inklusive rekryterare, att knyta an. Kanske till och med undermedvetet.” 

Hur vill du beskriva utbudet av relevanta chefskandidater? 

”Där har det skett en stor förflyttning på tio år, mot ett mer modernt ledarskap. Det finns definitivt ett större utbud av bra chefer än tidigare, människor som är medvetna om vad ett gott ledarskap innebär.”

”Chefer med utbildning och kunskaper i ledaryrket, i konsten att jobba nära personalen och bygga en kultur, vilket alltså är vad som efterfrågas i dag. De ökade kraven har visserligen gjort det svårare att vara chef, samtidigt som det inte lika lätt går att komma undan med att vara en dålig sådan som förr i tiden. Är du en dålig ledare i dag, blir du sannolikt snart av med ditt jobb.” 

I många sektorer råder kraftig könsobalans bland toppchefer, börsbolagen domineras exempelvis av män. Hur gör ni för att bredda urvalet? 

”Mycket handlar om att beställarna visar mod, att företag och styrelser har ledare som sätter upp mål och är tydliga i sina ambitioner vad gäller mångfald och jämlikhet i sin rekrytering. Det gör det lättare för oss att driva frågorna vidare. Sakta men säkert går det också framåt, vilket tyder på en större medvetenhet.”