Experten svarar: Så gör du när du rekryterat fel

Det är sannolikt något av det jobbigaste du kan råka ut för som chef: En medarbetare som visar sig slarvig, inkompetent och omöjlig att ha att göra med. 

Att vara ”hygglig” och se mellan fingrarna kan straffa sig i längden, eftersom misskötseln då kan eskalera och bli en allmän ordning på arbetsplatsen. 

Det säger Georg Frick, arbetsrättsexpert, som brukar kopplas in när bägaren så att säga runnit över. 

”Ofta tar det för lång tid innan cheferna säger ifrån och agerar, ja. Och jag förstår dem som går som katten kring het gröt. Misskötsel kan vara jobbigt och svårt att hantera. Men det blir inte mindre jobbigt av att man väntar”, säger han. 

Vad som definieras som misskötsel, och hur man som chef bäst hanterar den, kan variera och vara snårigt att bena ut. 

Misskötsel – eller arbetsrättslig avvikelse, som Georg Frick föredrar att kalla det – kan i extremfallen handla om brottslighet som våld, hot, stöld, sexuella trakasserier, diskriminering och medvetet sabotage.

Det är grova avvikelser, som just därför kan vara lätta att upptäcka och åtgärda.  

Det är knepigare att ringa in och få bukt med lindrigare, men väl så kännbara, avvikelser som slarv, inkompetens, dålig arbetsprestation, oskälig frånvaro, illojalitet, samarbetssvårigheter och avsteg från mer eller mindre uttalade policyer.  

Vad som är ”fel” och ”dåligt” kan variera mellan olika arbetsplatser, och även mellan olika befattningar under samma tak, betonar Georg Frick. 

Om vaktmästaren spelar hårdrock på högsta volym vid ensam­arbete nere i källaren retar det knappast någon. Men om revisorn envisas med att ha hårdrock på bland kolleger i det öppna kontorslandskapet, då ligger vägen plötsligt vidöppen för konflikt. 

Likaså kan väldiga känslo- och raseri­utbrott på arbetsplatsen vara ett oacceptabelt beteende – men också inte. 

”Allt beror på kontexten. Ponera att en receptionist får ett utbrott bland kunder, eller att en lärare exploderar under lektion. Det skulle kunna kokas ner till ett arbetsmiljöproblem, särskilt om medarbetaren uppfattas som hotfull och om utbrotten är frekventa. Men om det händer någon enstaka gång på ett kontor – nja”, säger Georg Frick. 

Att chefer behöver bli bättre på att hantera misskötsel betyder inte att de bör drämma till med arbetsrättsliga åtgärder direkt, betonar han.

Ett rimligare för­hållningssätt, om det inte handlar om uppenbar grov misskötsel som leder till brottsutredning och avsked, kan vara att ha ett samtal och tydliggöra vad som gäller på arbetsplatsen.

Dokumentation är viktig: Låt medarbetaren underteckna en bekräftelse på att hen förstått vad som sagts, har insett allvaret och tänker ändra sitt beteende. 

”Det primära målet är inte att bli av med den anställda, det är ett viktigt in­­gångsvärde. Verksamheten har ju redan satsat stora pengar i rekrytering och anställning, en investering som det finns skäl att värna om.” 

Och om misskötseln ändå fortsätter? Då är en skriftlig erinran eller varning (disciplinpåföljd) nästa steg. Skillnaden mellan de två begreppen är inte helt tydlig, och reglerna skiljer sig något åt mellan kollektivavtalen.

Men generellt handlar det om att klar­­göra om vad som gäller på arbetsplatsen, och vad medarbetaren riskerar om misskötseln inte upphör. Uppsägning av personliga skäl får aldrig komma som en överraskning. 

Innan man delar ut en disciplinpåföljd måste arbetsgivaren försäkra sig om att det finns ett stöd för det i lagar och kollektivavtal samt förhandla enligt lagen om medbestämmande.  

Vad är bästa sättet att som chef slippa allt detta? 

”Förutom snabbare agerande mot misskötsamhet: Ett tydligt regelverk. Som leder till att medarbetarna verkligen förstår vilka rutiner och regler som gäller i verksamheten.” 

Varför upptäcks inte fler problempersoner innan de får jobbet? 

”Det har jag också funderat på. Delvis kan det handla om bristande referens­tagning. Men även om referenser finns, får man som potentiell arbetsgivare inte reda på allting. Vi vill nog heller inte ha ett samhälle där arbetsgivarna för något slags svarta böcker över de anställdas tillkortakommanden. Men det finns ofrånkomligen en osäkerhet i anställningsögonblicket.”