Experten: Nej, inte självklart att brottslighet är skäl för uppsägning

När det avslöjas att en medarbetare har blivit dömd till brott kan en naturlig följd bli att arbetsgivaren vill gå skilja vägar med den anställde. Fast är det så enkelt enligt arbetsrätten? Nej, inte alltid enligt Chefs expert i arbetsrätt Fredrik Dahl.

”Det är sannerligen inte så enkelt”, säger han.

Dahl menar att du måste dela in det i två kategorier av brottslighet. Om personen blir dömd för ett brott som är direkt riktat mot arbetsgivaren, till exempel en ekonomichef som fifflar med företagets ekonomi, då är det en form av bedrägeri.

”Medarbetaren har då brutit mot lojalitetsplikten och då är det troligen skäl för avsked eller uppsägning”, säger Fredrik Dahl.

Men. Om brottsligheten skett på fritiden, till exempel om du kört för fort eller berusad, och det inte har någon påverkan på hur du utför ditt arbete. Då är det svårare.

”Arbetsgivaren ska inte agera polis och vara en egen domstol. Påverkar inte det brottsliga medarbetarens arbetsinsatser, eller arbetsgivarens förtroende för arbetstagaren, är det inte skäl för uppsägning”.

Gäller det även brott längre bak i tiden?

”Om medarbetaren gjort ett brott i sin ungdom som är avtjänat måste den få gå vidare i lagens namn. Skedde brottet för länge sedan kan medarbetaren peka på hur den förändrat sitt beteende sedan brottet skedde”.

Men om arbetsgivarens förtroende är skadat för personen. Vad kan man göra?

”Du kan alltid försöka omplacera personen till en tjänst som man finner mer lämplig. Kanske har personen en offentlig roll i dag och kan börja jobba mer internt”.

Ett annat undantag kan vara om personen är verksam inom rättsväsendet (yrken som till exempel polis, åklagare, advokat), då kan det vara svårare om inte omöjligt att behålla sin anställning om man blir dömd för allvarliga brott.

”Arbetsrätten ska inte utnyttjas av privata arbetsgivare för att visa att man tar ett samhällsansvar – ska någon förlora sin anställning ska det grunda sig i att den anställde har åsidosatt sina skyldigheter i anställningen. Och som alltid i arbetsrätten: Glöm inte att varje fall måste bedömas individuellt””, säger Fredrik Dahl, advokat på Vinge.