Allbright: Tyngsta positionerna fortsätter vikas åt männen
Jämställdhet i näringslivet Sverige tappar fart, Norge leder och Danmark accelererar snabbast. Det visar en ny rapport från stiftelsen Allbright om jämställdhet i det skandinaviska näringslivet. ”Vi blev förvånade över att länderna inte jobbade mer likartat”, säger Allbrights vd Amanda Lundeteg.
Vad
I Sverige har andelen kvinnor i styrelser sjunkit – samtidigt som kvinnorna i ledningsgrupp ökat. Majoriteten finns dock inom hr och kommunikation, och inte på affärstunga poster. Dessa fortsätter vikas åt männen. Det visar en ny rapport från Allbright om jämställdhet i det skandinaviska näringslivet.Nytta
Intervju med Allbrights vd Amanda Lundeteg om resultaten från rapporten. Siffror och statistik från Sverige, Norge och Danmark. Information om de skandinaviska modellerna. Tips om vägen framåt – 4 förslag för ökad jämställdhet.
Sverige, Norge och Danmark liknar varandra, men har valt olika strategier för att nå jämställdhet i näringslivet.
Trots att Skandinavien länge varit en förebild inom jämställdhet, går utvecklingen nu långsamt jämfört med andra europeiska länder.
Olika modeller i Skandinavien
Det konstaterar stiftelsen Allbright i en ny rapport om jämställhet i de skandinaviska ländernas börsbolag och ledningsgrupper, vilken sammanställts tillsammans med organisationer i Norge och Danmark.
”Vi blev förvånade över att länderna inte jobbade mer likartat”, säger Allbrights vd Amanda Lundeteg till Chef, och fortsätter:
”Sverige pressar på med självreglering, och Norge har valt hård styrelsekvotering. Danmark tar den politiska vägen, med att ålägga bolagen att jobba med att sätta mål och redovisa hur de arbetar. Sedan följer en instans upp om de har uppnått målen.”
I Sverige har andelen kvinnor i styrelser sjunkit tillbaka till 36 procent, efter toppnoteringen på 37 procent 2024.
Norge har till följd av lagstadgad kvotering lyckats uppnå målet om jämn könsfördelning (41 procent) i börsbolagens styrelser, som enda land i Skandinavien. Däremot stannar effekten ofta vid styrelsenivå och påverkar inte andra delar av företagen.
Danmark (30 procent) ligger en bra bit efter både Norge och Sverige, men går fortast framåt.
Kvinnor i styrelse och ledningsgrupp
Andel kvinnor i börsbolagens styrelser
- Sverige 36 procent
- Norge 41 procent
- Danmark 30 procent
Andel kvinnor i ledningsgrupp
- Sverige 31 procent
- Norge 27 procent
- Danmark 23 procent
Källa: Allbrights Skandinavienrapport 2025 ”Förebilder med sprickor”.
Danmark går snabbt fram
Danmark införde 2022 tydliga rapporteringskrav och skärpt tillsyn vilket innefattade såväl styrelser som ledningsgrupper. Bolagen blev tvungna att sätta mål och redovisa strategier för att också nå målen.
”Det har accelererat utvecklingen. Danmark har ökat med 8 procentenheter i ledningarna på väldigt kort tid. Fortsätter det, så kommer de gå om Sverige och Norge inom tre år”, konstaterar Amanda Lundeteg.
”Där man lägger fokus, där ser vi förändring.”
Att Sverige, likt Norge, skulle införa kvotering i styrelserna anser hon är en för ”snäv” åtgärd.
”Vill vi få till ett större jämställdhetsskifte, då måste vi ha breda politiska initiativ. Jag skulle heller vilja snegla på Danmarks modell. Svenska politiker behöver bli mer aktiva gentemot bolagen”, säger Allbrights vd.
Affärstunga poster viks åt männen
Samtidigt har andelen kvinnor i ledningsgrupp i Sverige ökat med en procentenhet, från 30 till 31 procent. Majoriteten finns dock inom hr och kommunikation, och inte på affärstunga poster.
Norge kommer på andra plats med 27 procent. Sist ligger Danmark med 23 procent kvinnor i ledningsrollerna.
Även i de länderna tenderar de tyngsta positionerna att fortsätta vikas åt männen.
”Arbetsgivare och rekryterande chefer har ett stort ansvar.”
Amanda Lundeteg pekar på en ”starkt rotad struktur”, där kvinnor med personalvetarbrakgrund slussas in i staben (hr), medan män med samma bakgrund hamnar i linjen (affärsområdeschef).
”Strukturen finns i alla branscher och i samtliga skandinaviska länder”, säger Amanda Lundeteg och tillägger:
”Arbetsgivare och rekryterande chefer har ett stort ansvar. De måste förstå att vi har de här föreställningarna på vad kvinnor och män förväntas göra, och hur det kommer att påverka dem.”
Gröna, gula och röda bolag
Gröna bolag (jämn könsfördelning ledningsgrupp: 40/60)
- Sverige: 25 procent
- Norge: 20 procent
- Danmark: 12 procent
Gula bolag (uppnår ej jämn könsfördelning)
- Sverige: 61 procent
- Norge: 57 procent
- Danmark: 44 procent
Röda bolag (saknar helt kvinnor i ledningsgrupper)
- Sverige: 14 procent
- Norge: 23 procent
- Danmark: 44 procent
Källa: Allbrights Skandinavienrapport 2025 ”Förebilder med sprickor”.
Allbright vill se individuell föräldraförsäkring
Allbright menar att en generösare föräldraförsäkring och fler reserverade dagar för varje förälder ökat jämlikheten.
Stiftelsen vill bland annat se individuell föräldraförsäkring som vägen framåt för Sverige.
”För varje vigd pappamånad, ökar uttaget bland män. Och för varje månad som pappan är hemma, så ökar kvinnans framtida årsinkomst med 7 procent. Den effekten har man sett tre-fyra år efter uttaget. Det är bättre för både kvinnans karriärutveckling och pension”, säger Amanda Lundeteg.
Skandinaviska modeller i näringslivet
Sverige: Jämställdhetsarbetet styrs av ”Koden för svensk bolagsstyrning” som bygger på självreglering. Koden är inte tvingande men uppmuntrar till en bredd av kompetenser, erfarenheter och bakgrund, i vilket jämställdhet är en del. Nästan alla börsbolag har någon form av mångfaldspolicy.
Norge: Sedan 2006 har Norge haft en kvoteringslag som kräver minst 40 procent av styrelsemedlemmarna ska utgöras av det underrepresenterade könet. Lagen gäller börsnoterade och statligt ägda bolag.
Danmark: Ledande i att redovisa tydliga och tidsbestämda mål för representation av kvinnor. År 2022 blev kraven skarpare, med tydligare rapporteringskrav och skärpt tillsyns. 2024 antogs även en ny lag (Lov om kønsmæssig balance) som säger att det underrepresenterade könet ska utgöra minst 40 procent av posterna i styrelserna. Nås inte målet måste bolaget motivera varför och redovisa åtgärder. Om rapporteringen uteblir riskerar företaget böter.
Källa: Allbrights Skandinavienrapport 2025 ”Förebilder med sprickor”, och Dagens Industri.
Andra förslag från stiftelsen är obligatoriska jämställdhetsmål, krav på jämställdhetsstrategier vid upphandlingar, och branschgemensamma handlingsplaner (se lista nedan).
När det gäller DEI-utvecklingen på andra sidan Atlanten, och Donald Trumps kritik mot mångfald och inkludering, har Allbright noterat att vissa bolag i Skandinavien tonat ner sina riktlinjer.
”Men vi trodde att Trumps tongångar skulle påverka mer”, säger Amanda Lundeteg.
CSRD-direktiv trumfar Trump
Hon menar att EU:s CSRD-direktiv, som ökar kraven på företagens jämställdhet, än så länge trumfar amerikanska presidentens förkärlek för nedmonteringen av DEI.
Mellan de skandinaviska länderna finns lärdomar och tillvägagångssätt att låna av varandra, konstateras i rapporten.
”Många bolag har slappat till. Dags att gå från värderingar till verkstad.”
”Där man lägger fokus, där ser vi förändring”, fastslår Amanda Lundeteg.
”Många bolag har slappat till. Dags att gå från värderingar till verkstad. Arbeta med frågorna affärskritiskt och utbilda chefer. De som vill, är också de som stegar framåt.”
Rapporten är en del av ett samarbete mellan stiftelsen Allbright, Equality Check och Selection F. Projektet finansieras av Nordiska jämställdhetsfonden.
Vägen framåt – 4 förslag för ökad jämställdhet
- Obligatoriska jämställdhetsmål. Alla börsbolag ska fastställa och rapportera tidsbundna mål för könsfördelningen i styrelser, ledningsgrupper och nyckelpositioner. Utöver mål ska företag ha en strategi för ökad representation, som beskriver hur de arbetar med omedvetna fördomar vid rekrytering, karriärvägar, mentorskap och kompetensutveckling. Strategin bör kopplas till företagets övergripande affärsstrategi och kompetensbehov.
- Krav vid statliga upphandlingar. Företag som deltar i större statliga upphandlingar måste kunna visa upp mål och jämställdhetsstrategi. Jämställdhetsarbetet ska finnas som en del av upphandlingskriterierna. Kraven ska premiera seriöst och systematiskt jämställdhetsarbete, inte ytliga löften.
- Branschvisa handlingsplaner. Krav på att branscher tar fram branschgemensamma handlingsplaner för att öka andelen kvinnor i chefsroller. Planerna ska följas upp av respektive branschorganisation.
- Individualiserad föräldraförsäkring. Föräldraförsäkringen bör reformeras så att den i slutändan blir fullt ut individualiserad, där varje förälder har lika stor del av ledigheten. Detta minskar ”föräldrafällan”, fördelar karriäravbrott mer jämnt och stärker kvinnors möjligheter att nå ledande positioner.
Källa: Allbrights Skandinavienrapport 2025 ”Förebilder med sprickor”.
Fortsätt läsa kostnadsfritt!
Vi behöver bara en minut…
Så roligt att du vill fortsätta läsa våra artiklar! Det får du strax göra, utan att betala något.
- Tillgång till våra låsta artiklar och webinar gratis och utan tidsbegränsning!
- Chefs nyhetsbrev med senaste ledarskapsnyheterna!
Dina uppgifter delas aldrig med tredje part. Läs vår integritetspolicy här.
