Nya LAS-regler: 3 förändringar du måste ha koll på

Aktuellt De nya reglerna i anställningsskyddslagen börjar tillämpas från och med den 1 oktober 2022, med ett litet undantag som du bör hålla ett extra öga på. Låt arbetsrättsjuristen Charlotte Forssander guida dig genom de viktigaste förändringarna.

Arbetsrätt
Publicerad

Vad

Nya LAS-reglerna träder i kraft 1 oktober 2022.

Nytta

Arbetsrättsjuristen Charlotte Forssander guidar dig igenom de 3 viktigaste förändringarna i regelverket.
Charlotte Forssander, advokat inom arbetsrätt

1. Tre personer undantagna från turordningen

Vid arbetsbrist får arbetsgivare undanta tre personer från turordningen vid uppsägning. Det gäller per organisationsnummer.

”Tidigare var det bara de riktigt små företagen med högst tio anställda som kunde göra undantag för två personer. Nu får alla göra undantag för tre personer. Det är så klart ett fall framåt för arbetsgivarsidan, men det hade varit bättre om man – som i utredningsförslaget – hade fått undanta fem personer. Den flexibilitet för småföretagare som man pratade om i Januariavtalet har uteblivit, till förmån för storföretag med kollektivavtal som får betydligt större flexibilitet”, säger Charlotte Forssander och påpekar att så mycket som 60 procent av de mindre företagen inte har kollektivavtal. 

Totalt omfattas cirka 90 procent av de anställda på svensk arbetsmarknad av kollektivavtal.

2. Visstidsanställningar kortas från 24 till 12 månader.

”Allmän visstidsanställning” ändras till ”särskild visstidsanställning”. När en arbetstagare har varit anställd i en särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än tolv månader övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning.

”Det här blir en riktig smäll för många företag. Den allmänna visstidsanställningen har varit ett sätt för arbetsgivare att våga anställa. Nu när den tillåtna anställningsperioden kortas med hälften minskar flexibiliteten. Det är inte så lätt att bedöma hur stort personalbehov man har över tid och allmän visstidsanställning har därför varit en mycket populär anställningsform.”

Extra viktigt för chefer är att inte missa den övergångsregel som finns. För även om nya LAS-reglerna börjar gälla från 1 oktober beaktas även tid i den tidigare anställningsformen ”allmän visstid” in. Om man ska träffa ett avtal om särskild visstidsanställning med en person efter den 1 oktober 2022, och denne redan tidigare har haft en allmän visstidsanställning i företaget, så räknas sådan tid från och med den 1 mars 2022 in. Det vill säga; sju månader av den tillåtna tiden i särskild visstidsanställning kan redan vara ”förbrukad”. 

Det har även tillkommit ett anställningskrav av inhyrd arbetskraft från bemanningsföretag.

Efter 24 månader är företag som hyr in arbetskraft skyldiga att erbjuda tillsvidareanställning till de inhyrda personerna. Alternativt erbjuda en kompensation om två månadslöner från det företag man är anställd i för att avstå anställningskravet.

3. Lättare säga upp av personliga skäl

  • Saklig grund ändras till sakliga skäl
  • Ett omplaceringserbjudande räcker inför uppsägning av personliga skäl
  • Ingen rätt att kvarstå i tjänst under processtiden för tvist

Här döljer sig den största praktiska förändringen i hela LAS-omgörningen, enligt Charlotte Forssander.

Vid uppsägning av personliga skäl måste ”sakliga skäl” föreligga, istället för som tidigare ”saklig grund”. Bedömningen påminner om tidigare, men en skillnad är att störst fokus nu ska ligga på arbetstagarens avtalsbrott. Man lägger mindre vikt än tidigare vid risken för att en liknande händelse inträffar igen eller personens möjligheter att få en ny anställning.

”Observera dock att man som arbetsgivare precis som tidigare måste vara tydlig med vad man är missnöjd med och dokumentera och följa upp sina tillrättavisningar, till exempel genom en skriftlig erinran. Men i fokus för ”sakliga skäl”-bedömningen står själva misskötsamheten och inget annat”, säger Charlotte Forssander.

Den riktigt stora förändringen ligger dock i att den uppsagda personen inte har rätt att vara kvar i tjänst under en eventuell tvist om uppsägningens giltighet. Tidigare har det varit så att om personen velat pröva uppsägningens giltighet rättsligt har arbetsgivaren som utgångspunkt varit skyldig att betala lön under hela prövningen. Även om den anställde förlorade processen, så blev hen inte återbetalningsskyldig för sådan lön. Detta har lett till att många ärenden inte prövats rättsligt, eftersom arbetsgivaren valt att hellre köpa ut medarbetaren än att utsätta sig för processrisken. Enligt den ändrade lagen gäller att om en uppsagd medarbetare vill försöka ogiltigförklara uppsägningen får hen inte lön efter uppsägningstidens utgång. Om hen vinner processen i slutändan, utbetalas lönen dock retroaktivt.

”Det här tror jag kommer att resultera i att fler arbetsgivare vågar säga upp av personliga skäl, och färre arbetstagare kommer att välja att ta strid. Det är absolut till arbetsgivarens fördel. Jag tycker att detta är en bra korrigering. Den tidigare ordningen, där en arbetstagare har haft allt att vinna och inget att förlora på att driva en tvist har varit ganska bisarr”, säger Charlotte Forssander.

Sammantaget tror Charlotte Forssander att framför allt den halverade visstidsanställningen kommer att ställa till problem för många arbetsgivare men i övrigt ser hon att förändringarna i LAS-reglerna i huvudsak är till arbetsgivarens fördel. Det arbetstagarsida får i utbyte är främst det så kallade omställningsstudiestödet. Det ger arbetstagare rätt att vara lediga ett helt år för kompetensutveckling av något slag. Staten ersätter arbetstagarna med 80 procents ersättning upp till ett tak motsvarande a-kassans maxarvode, tillsammans med ett erbjudande om studielån upp till full inkomsttäckning.

Skapa ett gratiskonto, prova Chef digitalt för

0:-

  • Tillgång till våra låsta artiklar gratis!

Skapa ditt gratiskonto

Se alla våra erbjudanden