Tufft hitta rätt talanger

Dags att nyanställa. Konjunkturen är gynnsam, din arbetsplats försöker anpassa sig till det nya digitala landskapet och behovet av ny kompetens är skriande högt. Du letar efter kandidater genom ditt kontaktnät. Det går trögt.

Efter att du skrapat ihop några sökande genom annonsering i branschtidningar och i dina sociala kanaler drar du igång en serie intervjuer, bara för att upptäcka att det är du, chefen, som har svårt att svara på frågorna – som de sökande ställer.

Vems arbetsmarknad är det här egentligen?

Läs också: Udda rekryteringsmetoden: ”Jag snickrade en skylt”

Henrik Martin, vd på Stardust Consulting, specialiserad på talent management, har svaret klart:

”Det råder inget tvivel om att det är arbetstagarens marknad. Självklart kan man ställa krav som organisation – men man måste fundera över sitt erbjudande. Hur funkar utvecklingsmöjligheter och ledarskap hos oss? Vad är meningen med vårt företag, hur bidrar vi till samhället?”

Enligt resultatet i Chefs nya rekryteringsundersökning upplever svenska chefer stora svårigheter att rekrytera just nu. Hela 78 procent av de 971 deltagarna i undersökningen uppger att de hade svårt eller mycket svårt att hitta rätt person vid sin senaste rekrytering. Som förklaring anges brist på kandidater med rätt yrkeserfarenhet och/eller arbetslivserfarenhet, men även knepigheter när det gällde att finna rätt personlighetstyp.

Läs också: Skrotade it-avdelningen – hyllas som digital stjärna

Och säg den process som sker i ett vakuum – omvärlden är såklart också en faktor när företag och organisationer jagar talanger. Digitalisering och globalisering skapar nya villkor och kunskapsluckor. Mycket riktigt upplever drygt hälften av cheferna i undersökningen att kompetenskraven på deras medarbetare förändrats mycket de senaste fem åren.

Henrik Martin twistar till det hela ytterligare:

”Hur kommer kompetenskraven att förändras de kommande fem åren? Det är en intressant fråga som vi ofta pratar med våra kunder om. Digitaliseringen slår verkligen igenom i Sverige nu. Den typen av kompetens är otroligt eftertraktad och det handlar mycket om att förstå utvecklingens påverkan på den egna verksamheten.”

Digitalisering, datorkunskaper, it-kompetens och digital kompetens är också vanligt förekommande ord i undersökningens frisvar på frågan om hur kompetenskraven förändrats. Men även högre utbildningskrav samt både bredare och mer spetsinriktad kompetens är nytt i specifikationerna för den anställdas färdigheter.

Läs också: Vanliga misstag på anställningsintervjun och hur du ska svara istället

”Tänker man kompetens ur ett bredare perspektiv handlar det mycket om förmåga. Chefer letar efter människor som kan anpassa sig till nya förutsättningar i en osäker värld. Det handlar inte om att ’hire for skill’ i samma utsträckning som förut, utan mer om att ’hire for will’ och ’train for skill’, säger Henrik Martin.

Men att chefer i så pass stor utsträckning har svårt att hitta rätt folk förvånar ändå Henrik Martin.

”Det har synts inom vissa segment över tid, men nu har det spridit sig till den breda massan”, säger han.

Demografiska problem – att generationen som nu kommer ut på arbetsmarknaden helt enkelt inte är så många till antalet personer – tacklas troligen bäst genom samhällsinsatser. Ett annat tongivande pågående skeende i världen just nu är de stora folkomflyttningarna som orsakats bland annat av krig och oroligheter. Där kan på lite sikt finnas en lösning, menar Henrik Martin.

”Integrationen är en enorm utmaning för samhället. Jag ser positivt på det, vi får in fler människor på arbetsmarknaden. Vi kommer att bli tvungna att bli jättebra på att integrera.”

Läs också: Topp-vd:n slutar jobba – blir hemmaman på Mallorca

De vanligaste kanalerna för rekrytering är enligt Chefs undersökning det egna nätverket – som 23 procent av deltagarna använder ofta – samt annonsering, 22 procent. Borde man som rekryterande chef ta sig ut ur sin bubbla, leta någon annanstans och i så fall var?

”Nej, informella nätverk är oftast det mest effektiva sättet. Det man behöver göra är att se till att de man har som anställda är goda ambassadörer för företaget och aktivt hjälper till med rekrytering, hittar de som gått samma utbildningar och rekommenderar företaget. Hela samhället går ju mot det, man litar mest på sina kompisar när det gäller om en film är bra eller inte – eller om en arbetsgivare är det.”

Henrik Martin säger att medvetenheten om vikten av employer branding är under uppsegling inom svenskt näringsliv. I en undersökning som Stardust själva har gjort är ungefär 20 procent av företagen nöjda med hur de jobbar med frågan i dag.

Läs också: Så jobbar du bäst med employer branding

Är det då bara på högre utbildningar, i den yngre generationen, som talangerna med önskad kompetens finns? Henrik Martin suckar nästan när han säger:

”Alltså, det där är så typiskt Sverige. Vi måste vara en av de mest åldersdiskriminerande länderna i världen – alla vill ha 25-åriga KTH- eller Chalmersstudenter. Är man över 50 får man inget jobb. Det är helt vansinnigt.”

Han tror att detta är något som kommer att lösa sig så småningom av samma anledning som integrationen – för att man helt enkelt måste.

”Man kommer att vara tvungen att hantera fyra olika generationer på arbetsplatserna samtidigt. Om man bara kan få organisationerna att bredda sin målgrupp i rekryteringen, till att inte bara omfatta toppstudenterna på universiteten, ser man att det faktiskt funkar med andra anställda. Det kommer att göra att man blir bättre på det.”

Läs också: ”Egentid ger bättre beslut”

Och det omtalade syftet med organisationen, som sägs vara millennialgenerationens främsta drivkraft i valet av arbetsgivare, gäller faktiskt för andra åldersgrupper också, menar Henrik Martin.

”Många av de här värderingarna står ju även de äldre generationerna för i dag, det är en samhällsförflyttning.”

Vad spelar då syftet för roll? Jo, för fem år sedan pratade man bara om som arbetsplats att man var värderingsstyrd. Men syftet handlar om varför – varför finns vi till och hur bidrar vi till samhället? Henrik Martin delar med sig av ett vittnesmål från en kund:

Läs också: Här kan alla klättra till toppen

”En Nordenchef på ett managementkonsultbolag sa: ’För länge sedan satt alla studenter på intervjuerna och frågade om de fick jobba hos oss. Senare frågade de vilka typer av projekt de skulle få jobba med, om det var kul, vilka utmaningar de skulle få. Nu frågar de: De projekt jag får vara på – hur bidrar de till bättre värld? För de vill inte göra strategier för bolag de inte tror på.’”

Hur ska då den som inte är Google, förknippat med tio procent av arbetstiden för egna innovationsprojekt, eller Spotify, agil organisation från grunden, jobba med sitt varumärke?

”Employer branding som kampanj är så 90-tal – börja med att se till att du faktiskt är en attraktiv arbetsplats. Att du erbjuder utveckling och gott ledarskap är grundbulten och därefter kommer ersättning och lön på ungefär femte plats. Sedan kan man vara kreativ i hur man för ut det – helst då med egna ambassadörer. Och se till att man är tydlig med hur man vill uppfattas som arbetsgivare.”

Läs också: Hittade kandidater via nyckelord i Linkedin-profil