Advokaten: Det här säger lagen

Chefs expert Fredrik Dahl har fått frågor om vad lagen säger och vad man som chef är skyldig att göra flera gånger om dagen de senaste veckorna.

Alla arbetsgivaren är skyldig att ta fram, följa upp och utvärdera riktlinjer och rutiner för att förhindra om trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Dessa skyldigheter regleras i Diskrimineringslagen, medan AFS:en hanterar kränkande särbehandling. Den 1 januari 2017 utökades ansvaret för att främja och förebygga sexuella trakasserier i Diskrimineringslagen. Som arbetsgivare ska man

Arbetsgivare med mer än 25 anställda ska dessutom skriftligt dokumentera arbetet med aktiva åtgärder för att motverka sexuella trakasserier och diskriminering

”Det som är nytt är att det ska finnas policys och handlingsplaner och att dessa (för arbetsgivare med 25 anställda eller fler) ska skriftligen dokumenteras och utvärderas regelbundet. När en medarbetare anmäler sexuella trakasserier till sin chef ska hen kunna känna sig trygg med att hen vet vilka åtgärder och utredningar som då dras igång. Likadant är det för chefen. Det ska finnas en plan att luta sig mot och som direkt tickar igång” förklarar Fredrik Dahl.

Som chef ska man kräva att arbetsgivaren tillhandahåller utbildningar och stöd i hur man uppfattar sexuella trakasserier, ja mobbing överlag. Man behöver inte själv hitta lösningarna, men däremot lära sig hur både Diskrimineringslagen och AFS fungerar samt veta vilka åtgärder och resurser som krävs.

Arbetsgivarens ansvar är att utreda frågan. Men Fredrik Dahl rekommenderar inte att man som chef själv tar sig an utredningen.

”Man ska ju även fortsättningsvis kunna arbetsleda dessa personer i det dagliga arbetet.” Chefen bör istället vända sig till hr-avdelningen som tillsätter en intern eller en extern utredare. Utredningen görs sedan i två delar. Dels att man pratar med berörda parter och försöker reda ut vad som hänt. Och dels att man ser till hela arbetsplatsen och undersöker vad man har för kultur som kan ha bidragit till problemen. Utifrån detta föreslår man sedan åtgärder för att komma tillrätta med problemen.

”Det kan handla om att bryta upp en arbetsgrupp med en konstig kultur, göra en omorganisation, sätta in utbildningsåtgärder eller att man blir tvungen till uppsägning,” säger Fredrik Dahl.

Arbetsgivaren har utredningsansvar men är enligt lagen inte tvungen att hitta en syndabock. Som arbetsgivaren har man bevisbördan vid uppsägningar och det kan vara svårt att föra i bevis att någon har begått sexuella trakasserier.

”Det är ofta där det brister,” säger Fredrik Dahl. ”Så länge man inte har stödbevis i till exempel mejl- eller sms-korrespondens är det svårt att säga vad som är rätt eller fel. Ofta får arbetsgivaren konstatera att den inte kan veta exakt vad som hänt. Man får istället titta på möjligheterna att bryta samarbetet mellan de personer det gäller och se hur de båda kan fortsätta på arbetsplatsen utan någon professionell relation till varandra.”

Om arbetsgivaren känt till de sexuella trakasserierna men inte vidtagit åtgärder kan de utsatta personerna få diskrimineringsersättning. Om anklagelserna gäller en chef som kan anses företräda arbetsgivare kan arbetsgivaren bli ersättningsskyldig för trakasserierna.

”Det viktigaste är att utredningen kommer fram till vilka åtgärder man behöver vidta för att kunna garantera att alla kan gå till jobbet utan att oroa sig för att bli utsatt. Att bara göra sig av med en person löser ingenting om det är en kulturfråga.

Sexuella trakasserier behöver inte handla om fysiska närmanden, det kan lika väl vara sättet att uttrycka sig. Och att ta tag i en jargong är mycket svårare. När det är en kulturfråga sätts chefskapet på en svår prövning och man måste vara en modig och stark arbetsgivare.”