Las-förhandlingarna: så påverkas du som chef

Anställningsvillkor och omställning hör till de viktigaste punkterna i de så kallade las-samtalen mellan fack och arbetsgivare som havererade natten till torsdagen. Om inte parterna återupptar förhandlingarna hamnar bollen hos politikerna. I bakgrunden finns en statlig arbetsrätts-utredning som kan bli lag om ingen överenskommelse träffas. Charlotte Forssander, advokat och arbetsrättsexpert på Vinge, kommenterar några av de viktigaste utredningsförslagen och vilka konsekvenserna kan bli för dig som chef.

Förslag: Arbetsgivare får undanta fem personer från turordningsreglerna vid uppsägning, i stället för max två personer som i dag.

Charlotte Forssander: ”Idag är det bara små företag, med färre än 10 anställda, som får göra undantag. Enligt förslaget ska alla arbetsgivare få undanta fem personer som anses särskilt viktiga för verksamheten. Det tror jag är en väldigt välkommen förändring för mindre och medelstora företag, särskilt sådana utan kollektivavtal, som fram tills nu har tvingats till dyra utköp för att få möjlighet att behålla nyckelmedarbetare. Turordningsreglerna sist in – först ut kommer att fortsätta gälla som absolut huvudregel. Man har i utredningsförslaget alltså inte gått så långt som i exempelvis Danmark, där arbetsgivaren väljer fritt.”

Förslag: För att omplaceras måste medarbetaren kunna utföra de arbetsuppgifter som erbjuds utan upplärning.

”Detta är en förändring som får ganska stor praktisk betydelse, eftersom det tar bort det diffusa begreppet ‘tre till sex månaders upplärningstid’ som man hittills har behövt förhålla sig till vid bedömningen om en medarbetare har tillräckliga kvalifikationer för en annan tjänst, istället för att sägas upp. Viktigt att komma ihåg är att det fortfarande är arbetsgivaren som måste bevisa att personen inte klarar arbetsuppgifterna utan upplärning”, säger Charlotte Forssander.

Förslag: Kompetensutveckling ska erbjudas alla anställda som varit anställda i minst sex månader, ”i skälig utsträckning”.

Charlotte Forssander: ”En viktig poäng i utredningen. Tanken är att medarbetarna genom kompetensutveckling ska stå bättre rustade, och i minskad grad riskera uppsägning på grund av arbetsbrist, samt lättare kunna få en ny anställning om man ändå blir uppsagd. Detta finns det inga krav på idag.”

Förslag: Möjligheten att förklara en uppsägning av personliga skäl som ogiltig tas bort i företag med färre än 15 anställda. Bara efter prövning ska en anställd som sagts upp av personliga skäl i större företag kunna få lön under en prövning om uppsägningen var ogiltig eller sakligt grundad.

”Det är viktigt att påpeka är att begreppet ‘saklig grund’ finns kvar i förslaget, med samma definition som tidigare. Men en väldigt viktig praktisk förändring är att en anställd som sagts upp av personliga skäl, som samarbetssvårigheter eller bristande prestation, inte längre automatiskt får rätt att kvarstå i anställningen under tiden som det prövas i domstol om uppsägningen var sakligt grundad eller inte. I dag är det så att arbetsgivaren, även om man vinner processen och alltså lyckas visa att man hade saklig grund för uppsägning, inte får tillbaka några av de lönekostnader man har haft för personen under processtiden. Eftersom en uppsägningstvist kan ta både ett och två år innan den är avgjord, är detta något som driver fram dyra förlikningar”, säger Charlotte Forssander.