Så stöttar du medarbetare i sorg under corona

Coronakrisen har gjort ett påtagligt och obehagligt intrång i livet för många. Och plötsligt kan sorgen ha flyttat in på jobbet. Flera personer har under våren och hösten förlorat vänner, anhöriga eller kollegor, och du som chef kan behöva hantera flera svåra frågor framöver.

Har ni en krisplan på företaget? Hur stöttar man bäst om en medarbetare har förlorat någon nära? Vem kan man be om hjälp? Vem gör vad? Hur gör man med de andra på jobbet? Hur bör informationen gå ut?

Vi börjar med den närmaste och kanske svåraste frågan: Om ni förlorat en medarbetare – hur sårbar kan du visa sig som chef? Kan man gråta tillsammans med sina anställda?

”Ja, det tycker jag. Men det måste vara genuint och får inte bli kladdigt”, säger psykologen Per Calleberg som arbetar med krishantering och traumabearbetning och har hjälpt människor efter såväl tsunamin, Estonia-katastrofen och terrordådet på Drottninggatan.

Kladdigt kan låta hårt, men Per Calleberg menar att det är viktigt som chef att försöka behålla sin professionella relation då man har ansvar både för verksamheten och individerna. Man måste också inse att man inte kan vara det långsiktiga stöd som svårt sörjande personer behöver.

”Människor tenderar i svåra situationer att snegla mot en ledare eller en auktoritetsfigur. Det är precis som när ett litet barn cyklar omkull och skadar sig, då sneglar det upp mot föräldern för att se hur ont det gör. Förälderns reaktion tenderar att reglera barnets. Om chefen överreagerar kommer även medarbetarna att göra det. Det är därför bra att ta det så lugnt man kan. Men samtidigt, om chefen inte visar några känslor signalerar det att det inte är okej att visa känslor på jobbet.”

Förlusten eller medkänslan behöver inte visas i tårar, men på ett eller annat sätt bör man släppa fram det sorgliga.

”Det viktiga är att tona in medarbetarna och fånga upp hur chockade och ledsna de är, och förmedla att det är okej att uttrycka det. Om inte annat så för att forskning visar att det kostar energi att hålla tillbaka känslor vilket ger sämre förutsättningar för att fokusera på jobbet.”

När en medarbetare dör

Är det en medarbetare som avlidit bör man vara snabb med informationen. Ringa personligen till alla som är direkt berörda, även de som är på semestern.

”För vem vill komma hem från semestern och få veta att kollegan redan är begravd?” frågar Calleberg retoriskt.

Efter att de närmast berörda är informerade kan det fungera med gruppmejl. Stora företag kan mejla till gruppchefer och låta dessa sedan meddela personligen.

När man sedan samlas inför en tyst minut eller en minusstund är det bra om det redan är informerat om hur länge kondoleansboken kommer att ligga ut, när porträtt och blommor och personens tillhörigheter kommer att tas bort från hens arbetsplats.

”Chefens roll är att sätta ribban, visa att ’så här gör vi’. Likaväl som chefen tar initiativ till att ni träffas och sörjer tillsammans måste man också våga sätta punkt. Meddela att ’nu rundar vi av, de som vill gå tillbaka och arbeta gör det men det är också okej att sitta kvar’. Har man tidigt talat om när skrivbordet kommer att röjas upplevs det som en rutin på arbetsplatsen. Det skapar trygghet. Det är aldrig någon som upplever det som okänsligt om man informerat i förväg. ”

När en medarbetare har förlorat en anhörig

Som situationen är med Corona-pandemin bör du vara inställd på att det kan komma sorgliga besked. Man kan bara hoppas att dina medarbetare inte drabbas men det är relativt troligt att du kommer att ha enskilda medarbetare som förlorat nära anhöriga. Därför bör du förbereda dig genom att tänka igenom vad som kan hända och hur du bör förhålla dig och agera.

”I många sammanhang har man sett att det gör stor skillnad. Istället för att bara tänka att det ordnar sig. De som oroat sig på en rimlig nivå är mer inställda på att det kommer att bli obehagligt och är därmed mer psykologiskt förberedda, ” säger Per Calleberg och tillägger att alla chefer är olika och måste därför förbereda sig på sitt eget sätt.

I handling handlar det sedan om att möta medarbetaren och beklaga det inträffade, för att sedan fråga hur personen har det och hur det som inträffat har påverkat hen.

”Det är viktigt att göra det personligt, att verkligen se människan och inte medarbetaren som produktionsenhet. Känner man sig sedd och förstådd är mycket vunnet.”

I en kanadensisk studie frågade man ambulanspersonal vad de behövde av sin chef för att orka med de tuffa situationer de var ute för. Några av de saker som de spontant lyfte fram var att de behövde att chefen brydde sig om hur de har det och att de på något sätt fick ett erkännande på att det här var tufft. Det vill säga ge uttryck för att man verkligen bryr sig och känner medkänsla.”

Nyckeln till återhämtning

Man bör också fråga vad personen har för stöd runt omkring sig. Och här kommer förklaringen till varför chefen inte kan vara den personen, mer än undantagsvis.

”Studier i Uppsala som bygger på erfarenheter från tsunamin och Estonia visar att behovet av stöd är mest akut under den första tiden. Men den första tiden är två till tre år lång. Man behöver tänka minst ett år, den gamla tidens sorgeår, innan livet är någorlunda normaliserat och fungerar.”

Som chef kan man istället vara behjälplig med att försöka se till att det finns någon som kan stötta över tid.

”Socialt stöd är nyckeln till återhämtning. Man skiljer på upplevt och mottaget stöd och det har visat sig att det centrala är att den drabbade personen upplever att det finns ett stöd. Det är det som korrelerar med friskhetsfaktorer.”

Företaget kan förmedla och stå för samtal hos en psykolog. Om personen är rimligt välfungerande och det är en normal sorgeprocess bör man avsätta två-tre gånger för en bedömning och sedan återkoppla till chefen för att besluta om och hur man ska gå vidare. Insatsen bör framför allt inriktas på att aktivera någon form av stöd i personens liv från familj, vänner och grannar som inte är lika utbytbara som en arbetsgivare eller en psykolog.

Efter det kommer frågan om hur personen vill att övriga medarbetare ska informeras.

”Ju mer kontroll den drabbade får desto bättre känns det. Det ligger ju i krisens natur att vi förlorar kontrollen så den lilla del som kan återvinnas är värd mycket.”

Det är viktigt att förmedla att man har tilltro till att medarbetaren är kapabel att ta hand om sig och sin sorg. Så man behöver inte ta upp det om och om igen, när man talat om att man finns tillgänglig och att du inte kommer att tycka att medarbetaren är besvärlig om hen behöver komma och prata. Gör sedan en uppföljningscheck efter någon knapp månad om du inte dess för innan behövt hjälpa medarbetaren, för att stämma av hur medarbetaren mår och om behovet av hjälp har förändrats.

Hr-avdelningen är primärt ett stöd för chefen vid dessa tillfällen, menar Per Calleberg. De kan kalla in extern hjälp från till exempel företagshälsovården eller skaffa handledning till chefen. Men så länge medarbetaren har en hyfsad relation till sin chef så är det chefen som ska möta medarbetaren i dess sorg.