Lång väg kvar till mångfald i chefsleden

Text: Fredrik Hillvesson och Karin O’Mahony

”Vi är rätt irriterade över läget i Sverige. Jämställdhet mellan könen har blivit något som nu finns på allas radar, men mångfald är fortfarande en ’blind spot’”, säger Henrik Martin, vd på Stardust Consulting, som jobbar med talangrekrytering och -utveckling, när han ser siffrorna i Chefs undersökning om den etniska mångfalden i chefsleden i Sverige.

Det går framåt, men med myrsteg, när det gäller representationen av chefer med utländsk bakgrund i privat och offentlig sektor i Sverige. Sedan 2013, när Chef gjorde en stor granskning, har den största ökningen skett i kommunerna. Här har, enligt de senaste siffrorna, 8,5 procent av cheferna utländsk bakgrund, vilket är en ökning med knappa 2 procentenheter sedan förra undersökningen.

I kommunerna har dessutom andelen chefer med utländsk bakgrund ökat mer än andelen av totalen kommunanställda med utländsk bakgrund. Men fortfarande är representationen i chefsleden totalt sett mycket lägre än hos hela gruppen anställda.

Läs också: Så fick kommunen sjuktalen att störtdyka

Sett till störst andel chefer totalt med utländsk bakgrund leder däremot den privata sektorn ligan, med sina 11,5 procent. Men även här är representationen i chefsleden generellt mycket lägre än hos hela gruppen anställda.

Henrik Martin

Med andra ord – det saknas chefer med utländsk bakgrund i såväl offentlig som privat sektor för att spegla den större andelen medarbetare med samma bakgrund. Och ser man till befolkningen i stort – 24,5 procent av svenska folket har i dag utländsk bakgrund – blir gapet i representation ännu större.

”Det finns en förvånansvärt liten insikt i svenskt näringsliv i den här frågan. En grundfilosofi borde ju vara att man i sin bemanning speglar sin kundgrupp. När man sen pratar ledarskap måste ju det också spegla de anställda”, säger Henrik Martin.

Men det finns en sektor som faktiskt speglar hur svenska befolkningen ser ut: Egenföretagarna. Där har det också skett en rekordökning jämfört med Chefs förra undersökning: 25 procent egenföretagare har i dag utländsk bakgrund – hela 12 procentenheter fler än vid Chefs förra granskning.

Och bilden förstärks av en kartläggning som nyhetssajten Breakit gjort över 14 av Sveriges mest framgångsrika startupföretag (sett till omsättning, antal användare och hur bolaget värderas).

Undersökningen visar att hela 50 procent av bolagens grundare har utländsk bakgrund (även om definitionen verkar avvika från SCB:s på så sätt att det i ett fall handlar om en grundare med endast en utlandsfödd förälder, i stället för två.)

Läs också: Emma Seppälä: ”Vi tror att vi behöver stress för att vara framgångsrika”

Günther Mårder, vd för Företagarna, menar det finns flera förklaringar till den höga andelen egenföretagare med utländsk bakgrund:

”Dels är det företagsamma människor som söker sig hit. Det krävs en stark vilja och drivkraft för att lyckas ta sig från exempelvis Syrien till Sverige. Dels är företagande ett mer självklart inslag i många av de länder som flyktingar och invandrare kommer från. I Sverige finns ett stort fokus på anställning, men i många andra länder är det snarare naturligt att man driver en egen verksamhet”, säger han.

Han menar också att slutenheten på den svenska arbetsmarknaden kan spela en viss roll:

”När det är svårt att hitta ett jobb kan ett eget företag vara en smart utväg”, säger han.

Egenföretagarsektorn skiljer sig också från privata och offentliga verksamheter på så sätt att den inte har särskilt mycket rekryteringsproblematik.

Läs också: Tufft hitta rätt kompetens

I rekryteringsbranschen är man mycket medveten om problemen med bristande mångfald på arbetsplatserna.

”Det handlar inte om att vara snäll, det är ren business. Och de som förstår det blir ju mer framgångsrika”, säger Henrik Martin.

Bättre business, alltså, så som bättre idéarbete, ökad innovationsförmåga i mindre homogena grupper och bättre beslut.

Så vari ligger problemet?

Henrik Martins svar är ”en viss beröringsskräck” när det gäller frågan om utländsk bakgrund.

”Svenskar blir olustigt påverkade när de pratar om det, men det är en farhåga baserad på okunskap. SCB har till exempel en tjänst där man kan skicka in personnummer över alla sina anställda och få tillbaka nyckeltal över fördelningen. Alla företag borde fundera på att göra det tycker jag.”

(Mer info om SCB:s tjänst hittar du här)

Carina Lindfelt, avdelningschef för Arbetsmarknad på Svenskt Näringsliv, tror att siffrorna till stor del kan förklaras med att andelen chefer med utländsk bakgrund inte ökar parallellt med andelen yrkesarbetande.

”En chefsposition är normalt sett inte det första du stiger in i när du kliver in på en arbetsplats. Av det skälet tycker jag inte att det är så märkligt att chefsandelen är lägre än andelen som totalt sett förvärvsarbetar. Någonstans blir det en naturlig eftersläpning”, säger hon.

Hon tror även att andelen chefer med utländsk bakgrund inom näringslivet kommer att öka framöver.

Sofia Appelgren.

”Det är kul att se att det fortfarande sker en positiv förändring. Jag tror att de siffror som säkert kommer inom kort förmodligen kommer att visa att det fortsätter att gå uppåt.”

Sofia Appelgren, vd för organisationen Mitt Liv, som driver mentorprogram för personer med utländsk bakgrund med eftergymnasial utbildning och sedan ett par månader även rekryteringsverksamhet, tror att mycket handlar om hur rekryteringsbasen ser ut. Men också om nya krav på chefen.

Läs också: ”Det som kan mätas blir gjort”

”Att rekrytera in personer med erfarenhet av att vara chef i andra länder på chefsposition i Sverige i dag är en utmaning i sig, med de höga krav vi har på språket. Men också för att många ser att nätverk och kontaktytor är viktiga i chefsjobbet, och det saknar många som kommer till Sverige i dag”, säger hon och fortsätter:

”Vi möter många rekryterande chefer som är fantastiska men som kanske missar en del kopplat till att vidga sina perspektiv och nätverk och ha viljan att leda olikheter. För som chef är det lättare att leda de som tycker som jag, som jag enkelt kan kommunicera med och prata om egna erfarenheter med. Det ställer krav på att ha högt i tak och att man som chef ser värdet av att ständigt själv ifrågasättas.”

Läs också: Viktigaste tipsen för chefande på distans

Eller som Henrik Martin uttrycker det:

”Plötsligt har du någon som behöver en bönematta på jobbet eller inte kan åka på kickoffen för att den är på en lördag. Mångfald är inte lätt, det skapas friktioner.”

Åter till siffrorna. Hur ser det ut i övrigt?

Hos landstingen är ökningen när det gäller andelen chefer med utländsk bakgrund mindre än hos kommunala arbetsgivare. Däremot är den faktiska andelen i landstingen – 9,5 procent – högre än både inom stat – 7,8 procent – och kommun – 8,5 procent.

På Sveriges Kommuner och Landsting, arbetsgivarorganisation för alla Sveriges kommuner, regioner och landsting, tycker man sig se en större medvetenhet.

”Man har förstått fördelarna med mångfald. Man kanske har mer självinsikt och förstår att vi alla bär på fördomar och därför behöver måste hitta olika sätt att komma runt dem”, säger Linda Persson Melin, chefs- och ledarskapsstrateg på SKL.

Statliga arbetsgivare är å andra sidan de som ökat andelen med utländsk bakgrund i personalgruppen som helhet mest, med 3,7 procentenheter. En god framtida rekryteringsbas, menar Åsa Krook, chef för arbetsgivarutveckling på Arbetsgivarverket, organisation för statliga myndigheter som arbetsgivare:

”Statliga chefer har i snitt en högre ålder än genomsnittet av de anställda, vilket hänger ihop med behovet av erfarenhet som statlig tjänsteman. Den ökande andelen anställda med utländsk bakgrund ökar sannolikheten för att andelen chefer med utländsk bakgrund, under förutsättning att dessa personer vill söka utlysta chefstjänster, successivt kommer att öka”, säger hon.

Både SKL och Arbetsgivarverket jobbar aktivt med att påverka mångfald i chefs-leden på olika sätt. Snabbspår för att bredda rekryteringsbaserna får väl snarast kallas för indirekt insats då den inte är riktad mot just chefer – men även sådana finns i form av projekt och arbeten kring ledarskap och rekrytering.

”I de dialoger vi har med medlemmarna finns det en trend som tydligt pekar på att man blir bättre på att jobba med kompetensbaserad rekrytering. Det finns också en medvetenhet kring hur testverktyg kan utformas och användas för att komma runt olika hinder. Det kan till exempel handla om att inleda en rekryteringsprocess med testverktyg, som inte ställer krav på verbal problemlösning, i stället för med intervju. Språk och kultur går att lära sig medan andra förutsättningar kan vara svårare att påverka”, säger Linda Persson Melin.

Också Henrik Martin nämner tester som ett bra sätt att jobba med objektiv rekrytering – för att undvika att låta sig missledas av egna fördomar. Men även att medvetandegöra egna fördomar är ett viktigt inslag för en mer rättvis representation, menar han.

”Du kan utbilda chefer i hur de ska tänka kring mångfald när de rekryterar, det finns mycket träningar där man själv blir varse sina fördomar. Och de flesta som deltar i sådana här kulturövningar blir överraskade av sig själva.”

Sofia Appelgren tycker också att den rekryterande chefen själv har en skyldighet att jobba med vilka man träffar i olika sammanhang – och att be sin rekryterare/hr-avdelning att tänka bredare.

Läs också: Hur blir jag av med sömnproblemen?

”Man måste inkludera fler i sina ingrupper. Det är så lätt att gå i sina befintliga nätverksspår – det är många chefer i vårt mentorprogram som får aha-upplevelser kring hur många jobb som rekryteras via personliga kontakter.”

Hur länge dröjer det då innan det blir en rättvis representation i chefsleden?

Åsa Krook på statliga Arbetsgivarverket pekar på att det är lagstiftningen och inte rättvisa som styr rekryteringarna. Statliga arbetsgivare lyder som bekant under lagstiftning kring rekrytering med transparenta tillsättningar och krav på att tillsätta arbeten utifrån förtjänst och skicklighet. Hon tror att det är viktigt för att till exempel nyanlända ska kunna känna tilltro till staten som arbetsgivare.

”Ju fler generationer, kulturer och värderingar som ska samsas på en arbetsplats, desto fler krav ställs på att vi måste jobba inkluderande och bli bra på att se och ta tillvara kompetens. Vi måste hitta det som förenar oss, och då kommer vi att få en mångfald på arbetsplatserna. Att strategiskt jobba för att öppna upp mindsettet för att det är så här Sverige ser ut nu och skapa förutsättningar för effektiv och bra, trivsam arbetsmiljö och arbetsplatser blir allt viktigare.”

Både Sofia Appelgren och Henrik Martin jämför mångfaldsfrågan med den om jämställdhet i chefsleden.

”Min hypotes är att om fem år kommer det här inte att vara ett problem. Företagen kommer att fatta att de inte kan hitta rätt personer om de inte börjar leta i nya grupper. Samma mognadsprocess kommer att ske, som har skett med jämställdhet. Sedan tycker jag att arbetet med jämställdhet har tagit för lång tid, så lång tid har vi inte på oss i det här fallet”, säger Henrik Martin.

”Det är sorgligt att det ska gå så långsamt men det kommer att förändras – jag är helt säker. Tittar man på vad chefer och ledare behöver för nyckelkompetenser i framtiden är det mycket forskning som visar att man behöver ha kulturell förståelse, en inlyssnande förmåga och kunna leda mångkulturella organisationer. Det är inte längre en fråga om om utan om hur vi förbereder organisationen för detta. Människor kommer inte att sluta flytta runt i världen, tvärtom. Det är en frihet och rättighet som vi behöver skapa rätt förutsättningar för”, säger Sofia Appelgren och fortsätter:

”Vi är genom vårt arbete så positivt färgade av de här frågorna – jag önskar att man kunde dela med sig till fler. Bara en sån sak som att det kommer många personer till landet med tre till sex års färdig betald utbildning i bagaget. Grattis Sverige, säger jag!”

Missa inte: Mall för utvecklingssamtal och medarbetarsamtal