Komplext rekryteringsverktyg väcker starka känslor

När psykiatrikern Anders Hansen i SVT:s morgonstudio sågade personlighetstester som ett för trubbigt verktyg vid rekrytering nyligen, utbröt full debattstorm på Linkedin.

”Jag hade förväntat mig att SVT tog in en riktig expert på ämnet eller åtminstone fler perspektiv på frågan”, skrev till exempel hr-specialisten Astrid Svedérus.

Medan åtskilliga andra stämde in i Hansens kritik.

Personlighetstester engagerar. Personlighet är bland det mest känsliga och intima vi har. Att bli ratad på grund av personlighet kan göra ont.

Data från personlighetstester kan bidra till mer fördomsfria, rättvisa och träffsäkra rekryteringar, framhåller många hr-specialister.

Etniska minoriteter, 50-plussare och överviktiga får en ökad chans. Liksom dem med funktionshinder. Risken för dyra felrekryteringar sägs minska.

Och för den enskilda chefen som är tidspressad och där rekrytering är ännu en arbetsuppgift att klara av kan tester framstå som ett välkommet verktyg att hålla i handen.

Men osäkerhet råder om vilket test som bör väljas, hur det ska användas och tolkas.

Inom några år beräknas världsmarknaden för personlighetstester kopplade till arbetslivet omsätta 180 miljarder kronor, spår analysföretaget Research and Markets.

Tillväxten är fantastisk: över 12 procent per år. Hela den globala hr- och rekryteringsindustrin omsätter ännu mycket mer, tusentals miljarder om året. 

Vilken är din sociala stil? Är den oberoende, saklig, avvaktande och individualistisk? Eller snarare tillitsfull, personlig, lyhörd och uppoffrande?

Ett exempel på autentiska frågeställningar i ett personlighetstest som en statlig myndighet använt sig av. 

Cirka 100 miljoner människor får årligen sin personlighet och begåvning granskad i psykometriska tester kopplade till arbetsmarknaden, har den amerikanske psykologiprofessorn Tomas Chamorro-Premuzic räknat ut.

Nästan alla chefer i Chefs undersökning, bland drygt 1 400 chefer, har någon gång genomgått ett personlighetstest vid rekrytering. 

Dåliga urvalstester är ett problem. Det tillstår även branschen själv.

”Det finns många skräckexempel på organisationer som lagt miljontals kronor på exempelvis olika färgtester, som helt saknar evidens, och som därmed inte håller tillräcklig kvalitet”, skriver hr-konsult- och assessmentbolaget Assessio i ett debattinlägg. 

Att de utskällda typ- och färgtesterna, bland annat DISC, populariserade i Thomas Eriksons bästsäljande bok Omgiven av idioter, är lämpade för rekrytering är en missuppfattning.

I dag är det den teoretiskt mer underbyggda femfaktormodellen som gäller (se historiska genomgången nedan).

Tecken finns på testtrötthet. Inte bara bland frustrerade jobbkandidater som aldrig kommer vidare till intervju. Utan också bland rekryterande chefer.

”En proffsig rekrytering ska genomföras av människor, inte ett dataprogram”, säger en av cheferna i Chefs enkät.

”Har själv gjort tester flera gånger och tycker det är obehagligt. Ändå har jag har blivit erbjuden jobben jag testats för. Nuförtiden vägrar jag att använda tester när jag rekryterar, trots hr:s tjat. Den chockerande nyheten är att mina rekryteringar brukar gå bra”, fortsätter chefen.

Men vad är alternativet?

Många chefer översvämmas av jobbansökningar och hinner i snitt bara ägna 31 sekunder åt varje, enligt Assessio. Då är bra urvalsmetoder guld värda, ”metoder som är träffsäkra och som lyfter fram det som verkligen betyder något – kompetens”.

Ostrukturerad rekrytering utan tester leder till dåliga beslut baserade på vem som skickat in sin ansökan snabbast, gått på samma skola eller hejar på ”rätt” idrottsklubb, varnar företaget. 

AI kommer med stormsteg. Nytt inom hr-tech är maskinanalys av jobbkandidaternas röster och ansiktsuttryck.

I boken The Algorithm berättar författaren Hilke Schellmann hur AI-verktyg utvecklar bias och systematiskt valt bort kvinnliga och svarta sökande. 

Personlighetstester måste ses som en helhet och är bara ett av många nödvändiga verktyg för en lyckad rekrytering, framhåller för sin del rekryteringsexperten Mine Alghazi Jacobson. 

Medan yrkeskollegan Lotta Vikström menar att testerna snarare skrämmer bort toppkandidater och förstärker orättvisor på arbetsmarknaden.

Nyckelordet är ”komplext”.

Världen snurrar allt snabbare och blir allt mer komplicerad, liksom organisationer, arbetsuppgifter och samspelet människor emellan. 

”Att rekrytera rätt person till jobbet är som att lösa en kryptisk gåta”, är hur Jeanette Bergvall, Sverige-vd för hr-konsultföretaget Great Place to Work, beskrivit situationen.

Processen med att attrahera, testa och utvärdera en vd-kandidat karaktäriseras av headhunting-företaget Compass som – just det – komplex.

Hur svårt kan det vara? Den föga testtunga metoden informella kontakter toppar listan när svenska företag uppger vilka rekryteringsvägar som fungerar bäst.

En metod som åtta av tio säger sig vara nöjda med. Det rapporterar Svenskt Näringsliv.

Endast sju procent av de professionella chefsrekryterarna i Sverige identifierar sitt etniska ursprung till utanför Europa, uppger stiftelsen Allbright. Paradoxalt, kan tyckas, med tanke på test- och rekryteringsindustrins löften om mångfald och inkludering.

”Om vi nu antar att tester minskar risk för diskriminering: Hur kommer det sig att jag ständigt ser inlägg om åldersdiskriminering? Hur kommer det sig att svensk arbetsmarknad är starkt könssegregerad?”, skriver signaturen Renee N på Linkedin. 

Komplext, var ordet.

Det råder ingen samsyn i chefsleden om värdet av personlighetstester i den praktiska jobbverkligheten, så mycket står klart. Eller vad resultaten i slutänden betyder.

”Jag upplever att samma testresultat, i efterhand, lika gärna tolkas som en positiv som negativ egenskap. De har dessutom en tendens att överskugga den uppfattning man får av personen i intervju och referenstagning”, säger en av cheferna i Chefs undersökning.