Nu jämställt på toppen – men männen bromsar utvecklingen
Jämställdhet Äntligen jämställt i storbolagens styrelser! Dessutom ökar kvinnorna i börsbolagens ledningsgrupper. Men det finns ett hinder. Den särskilda grupp vd-män som agerar stoppklossar.
För första gången når de svenska börsnoterade storbolagen historiskt höga 40 procent, gränsen där könsfördelningen anses jämställd.
Dessutom når börsbolagen för första gången 30 procent kvinnor totalt i ledningsgrupperna, vilket är en ökning med två procentenheter från 2023 – och den högsta ökningen sedan år 2020.
Det framgår av Allbrights nya rapport ”Kvinnorna spurtar mot målet”.
Varför ser vi den här utvecklingen nu?
”En del av förklaringen är nya lagstiftningar och hotet om kvotering som har fått storbolagen att agera. Även om EU-direktivet om kvotering inte omfattar Sverige, har ägare och valberedningar känt en angelägenhet – och gjort jobbet”, svarar Amanda Lundeteg, vd Allbright, till Chef.
Det är de små- och medelstora bolagen som driver på utvecklingen i fråga om fler kvinnor i ledningsgrupperna. Ökningen av kvinnor sker främst i stabsfunktionerna, framgår av rapporten.
”Går det att skicka vd på omskolningskurs? Eller är det dags att städa ut det gamla och ta in något nytt och fräscht?”
Samtidigt som kvinnorna spräcker glastak, finns det ett tydligt hinder på vägen: vd-män som varit länge på sina positioner.
”Skulle man ersätta de här männen, då skulle könsfördelningen både vad gäller vd-poster och ledningsgrupper förmodligen bli mer jämn”, konstaterar Amanda Lundeteg.
Allbrights gröna, gula och röda lista
Sedan 2012 har Allbright samlat in data och statistik kring hur jämställdheten ser ut på ledande positioner i svenskt näringsliv.
Gröna listan: Bolag som uppnår jämn könsfördelning (enligt 40/60): 93 bolag av 358.
Gula listan: Bolag med män och kvinnor i ledningen som inte uppnår jämn könsfördelning (enligt 40/60): 212 bolag av 358.
Röda listan: Bolag som helt saknar kvinnor i ledningen: 53 bolag av 358.
Källa: Allbrights rapport ”Kvinnorna spurtar mot målet” (september 2024).
En man som har haft vd-posten sedan år 2010 eller längre, vilket är fallet hos en tredjedel av bolagen på den röda listan, har i genomsnitt tio procentenheter färre kvinnor i ledningsgruppen. Det gäller oavsett vd:ns ålder.
”De här styrelserna har bara lutat sig tillbaka. Bolagen behöver ta sig en funderare. Går det att skicka vd på omskolningskurs? Eller är det dags att städa ut det gamla och ta in något nytt och fräscht? Det vi vet är att vd-kvinnor tenderar att rekrytera jämställda ledningar”, säger Amanda Lundeteg.
”De gröna bolagen på vår lista är bra på jämställdhet. Men urusla på mångfald i bredare bemärkelse.”
Hur länge bör en vd sitta på sin post?
”Vi har inte undersökt det. Det vi har sett däremot är att kvinnor och män på börsen, har en benägenhet att stanna på sina vd-poster mellan 5–7 år”.
Utanför Sverige har det däremot gjorts studier på saken. Enligt en artikel på Harvard Business Review är den optimala längden för en vd-tjänst 4,8 år.
jämlikhetsdata
Jämlikhetsdata innebär självrapporterad identifiering, ofta baserat på diskrimineringsgrunderna (kön, könsidentitet och könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, och ålder). Det innebär att anställda själva kan rapportera sin identitet för att hjälpa bolag att upptäcka strukturella skillnader eller diskriminering.
Källa: Allbrights rapport ”Kvinnorna spurtar mot målet” (september 2024).
I Allbrights nya rapport undersöks också för andra året i rad etnicitet i ledningsgrupperna. Där stannar utvecklingen på noll, medan andelen icke-vita i styrelser hamnar i år på tre procent.
”Icke-vita har varken ökat eller minskat. Det betyder att bolagen helt ignorerat frågan sedan förra året. Vi har en skriande kompetensbrist i Sverige och här kan näringslivet spela en avgörande roll. Studie efter studie visar på affärsfördelarna med mångfald, här missar bolagen massa kompetens”, säger Amanda Lundeteg, och tillägger:
”De gröna bolagen på vår lista är bra på jämställdhet. Men urusla på mångfald i bredare bemärkelse.”
3 tips till bolag för att komma igång
1. Ställ rätt fråga, få rätt svar
De flesta bolag gör idag ett gediget jobb med enkäter och pulsmätningar, men mäter sällan annan bakgrundsdata än kön och ålder. Med kön och ålder som bakgrundsdata kan man exempelvis synliggöra att kvinnor tjänar mindre än män, men missar eventuellt att icke-vita kvinnor tjänar ännu mindre i jämförelse med vita kvinnor. Det första steget innan jämlikhetsdata börjar användas är därför att ställa sig frågan vad vi faktiskt vet om vårt nuläge idag och om andra metoder kan ge mer utförlig information.
2. Ta in experthjälp
Ytterst viktigt för jämlikhetsdata är att principerna om frivillighet, anonymitet, informerat samtycke samt självidentifikation är uppfyllda. Varje bolag behöver därför ta ställning till om de kan använda jämlikhetsdata som metod utan att tumma på dessa principer. Det rekommenderas att ta hjälp av en extern aktör med erfarenhet av jämlikhetsdata för att säkerställa detta. För globala bolag är det även viktigt att förhålla sig till respektive marknads nationella lagar.
3. Informera före implementering
Både svensk lagstiftning avseende skydd av känsliga personuppgifter och EU:s GDPR samt Europarådets dataskyddskonvention tillåter bruket av jämlikhetsdata. Kravet är att det sker med syftet att främja jämlikhet och motverka diskriminering, och att de som tillfrågas ger sitt samtycke. Det är därför viktigt att en implementering av jämlikhetsdata föregås av en avsiktsförklaring. I arbetet med jämlikhetsdata är det viktigt att tydliggöra för medarbetare som förväntas självidentifiera sig hur datan kommer att behandlas och i vilket syfte. Öppna upp för medarbetarna att ställa frågor och gör tydligt att det är en insats för att främja inkludering och ännu viktigare – för att motverka diskriminering.
Källa: Allbrights rapport ”Kvinnorna spurtar mot målet” (september 2024).
Fortsätt läsa kostnadsfritt!
Vi behöver bara en minut…
Så roligt att du vill fortsätta läsa! Det får du strax göra, utan att betala något.
- Tillgång till våra låsta artiklar och webinar gratis!
Dina uppgifter delas aldrig med tredje part. Läs vår integritetspolicy här.
