troedsson
Thérèse Troedsson på Vattenfall Management Institute förklarar för jobb-sökande varför de inte får det jobb de har sökt. Foto: Magnus Liam Karlsson

Feedback istället för ”hej men nej”

”Även om vi inte kan erbjuda en tjänst vill vi ge någonting tillbaka”, säger Thérèse Troedsson på Vattenfall Management Institute.

Till dem som deltar i Vattenfalls rekryteringsprogram erbjuder företaget därför alltid en timmes feedback, trots att de inte fått jobbet.

Dagens unga talanger är intresserade av att utvecklas som ledare, menar Thérèse Troedsson. Genom feedbacken får de möjlighet att stärka sina förmågor och kommer förhoppningsvis tillbaka till Vattenfall senare med ännu högre potential.

Läs också: Tre skäl till varför du ska ge mer positiv feedback

Precis som många andra stora företag befinner sig Vattenfall i en ständig kamp om så kallade high potentials och duktiga ledare. Och för att lyckas i detta talangkrig gäller det att arbeta strategiskt.

Vattenfall, som har verksamhet i flera länder i norra Europa, använder sig av samma rekryteringsprocesser överallt. Vartannat år rekryterar företaget unga talanger till sitt International Trainee Programme. Vid varje tillfälle väljs mellan 15 och 20 personer till olika traineetjänster i de europeiska länderna.

I slutet av rekryteringsprocessen samlas de två kvar-varande kandidaterna till varje tjänst tillsammans med assessorer och rekryterande chefer för en assessmentdag någonstans i Europa. Här får kandidaterna under en hel dag genomgå individuella tester och gruppövningar.

”Vi letar efter Vattenfalls framtida ledare och därför är alla övningar kopplade till de ledarbeteenden som vi har identifierat som viktiga inom Vattenfall. Vi mäter exempelvis hur pass synliga kandidaterna är, vi mäter tydlighet i kommunikation och mod att stå för sina värderingar”, berättar Thérèse Troedsson.

Praktiska övningar varvas med mer teoretiska moment och genom självskattningstester undersöks även kandidaternas förmåga till emotionell intelligens.

Läs också: Suad Alis krönika: Våga tänk om – nu!

När dagen är slut sätter sig alla assessorer och går igenom vad de sett under dagen av de olika kandidaterna. Men urvalet är knepigt. Ibland händer det att traineeprogrammet utökas eftersom assessorerna och de rekryterande cheferna inte vill välja bort personer med hög potential. Trots det blir till sist många begåvade personer utan jobberbjudande när man väl har bestämt sig.

”Då har vi valt en lite ovanlig strategi. I stället för att skicka ett ’tack men nej tack-mejl’ kontaktar vi de här personerna och erbjuder återkoppling på hur de presterade under assessmentdagarna”, berättar Thérèse Troedsson och ger ett exempel:

”De får träffa en av våra assessorer i ett samtal där vi berättar vad vi tycker att de gjorde bra och vad vi skulle vilja se mer av. Om en person presterade bra på många områden, men framstod som lite tillbakadragen, framhåller vi det som var bra och säger att vi vill se att personen tar för sig ännu mer i grupp.”

Vattenfall arbetar också med ledarskapsutbildningar av interna talanger. Även här är feedback ett viktigt instrument.

”Feedback handlar om lärande. Vi vill att kandidaterna ska få med sig något både från våra assessmentdagar och från våra kurser och utbildningar.”

Systemet tycks ge utdelning. På Vattenfall har man sett att de som sökt till traineeprogram men inte kommit med, många gånger dyker upp inom företaget förr eller senare i alla fall.

Responsen på erbjudandet om feedback är bra. Så gott som alla tackar ja till erbjudandet. Thérèse Troedsson tror att det beror på en förändrad syn på det ledarskap som kandidaterna själva vill ha när och om de blir chefer.

”De här personerna är i början av sin karriär och de är ofta väldigt intresserade av att utvecklas. Det finns ett oerhört sug efter feedback. Bland yngre personer märks också ett ökat intresse för ett mer reflekterande ledarskap.”

Läs också: Så får du stjärnskotten att vilja jobba kvar

Tre tips för feedback

1 Innan du ger feedback, fundera noga på om det är rätt tid och plats och om personen i fråga kommer att vara mottaglig. Fundera också på dina egna intentioner med att ge feedback. Är feedbacken sann och rättfärdig?

2 Feedback är som en gåva. Den väljer man med omsorg för att man tror att personer ska ha nytta av den. Den ska ges med goda intentioner för att man vill hjälpa andra att växa. Utgå därför från vad mottagaren är bra på och kan utveckla i stället för att trycka på det som inte fungerade så bra.

3 Se inte feedback som en monolog. Feedback ska ses i ett samtal. Ofta tycker man inte att man har tid att ge återkoppling. Rätt förmedlad kommer du som ger feedbacken också att lära dig något.

nyhetsbrev-9

Missa inget!

Chefs populära nyhetsbrev Ditt ledarskap och Din karriär samlar varje vecka det bästa från Chef.se.
  • Konkreta råd i ditt chefskap
  • Användbara metoder och verktyg
  • Relevanta erbjudanden

Relaterade artiklar

henrikb
 

Här kan man klättra hela vägen till toppen

Clarion Sverige jobbar aktivt med internrekrytering – i en bransch där anställnings­tiderna ofta är korta. ”Vi brukar säga att slutar en hotelldirektör är vår ambition att anställa en ­diskare”, säger Henrik Berghult, koncerndirektör.
Thomas von Koch, vd EQT.
Annonssamarbete Chef + Vinnova

EQTs vd: ”Kulturförändring är det svåra”

”Den stora utmaningen nu, det man totalt underskattar, är företagskultur och ledningskultur”, menar Thomas von Koch, vd för EQT.

jane-hartvig
 

Drömmedarbetaren är äldre än du tror

Fyra av fem chefer rekryterar efter ålder. Men det är inte de unga nyexaminerade kandidaterna som de i första hand vill ha. De riktigt unga är lika impopulära som 50+are. I stället är det gruppen 41–50-åringar som är hetast på marknaden, visar en undersökning som Chef gjort.
nyhetsbrev-9

Missa inget!

Chefs populära nyhetsbrev Ditt ledarskap och Din karriär samlar varje vecka det bästa från Chef.se.
  • Konkreta råd i ditt chefskap
  • Användbara metoder och verktyg
  • Relevanta erbjudanden