Trumps ledarstil inget vinnarkoncept

Donald Trump blir president i USA och Vladimir Putin firar triumfer på världsscenen. I en uppmärksammad artikel i Wall Street Journal beskrevs nyligen detaljer om det sektlika och personcentrerade ledarskapet hos världens största hedgefond, Bridgewater.

Många spårar en längtan efter en ”stark hand”, och att vi går vi mot en ny tid av auktoritärt ledarskap.

På den politiska arenan finns en del som talar för det. Men om man ska tro Oxfordprofessorn Archie Brown är själva idén om starka ledare falsk. I sin bok ”The Myth of the Strong Leader” som kom 2014 (och gavs ut som Chefboken nr 6/7 2014) – som för övrigt Microsoft-grundaren Bill Gates av nyligen listat som en av tio böcker man skulle läsa 2016 – plockar Brown isär hela tankefiguren. Exempelvis är det som vi brukar tänka på som karisma snarast något som återspeglar det följarna uppskattar för stunden, menar Brown – inte något inneboende hos en enskild ledare. Winston Churchill var exempelvis under delar av sin karriär lika förlöjligad som han senare var hyllad. Ledarskap är en mycket mer kollektiv process än vi brukar tänka oss, enligt Brown.

Utanför politiken tyder mycket på att vi faktiskt inte alls är på väg mot en mer ”trumpig” ledarskapsnorm. Här kan man ta avstamp i en annan klassisk bok, Stanfordprofessorn Robert I Suttons ”The No Asshole Rule” som handlar om mobbartyper på arbetsplatser.

”Skillnaden mellan hur en person behandlar de som har makt och de som saknar makt är det bästa mått på en människas karaktär jag känner till”, skriver han.

I boken argumenterar Sutton utifrån forskning för att man i sin organisation ska ha nolltolerans för dem han definierar som ”skitstövlar”. Om någon uppfyller skitstövelkriterierna ska han eller hon ut så fort som möjligt. Den skada de här personerna kan orsaka i en organisation är nämligen enorm, och då handlar det inte bara om hur medarbetarna påverkas, utan också om ”hårda” värden som produktivitet och resultat, menar han.

Till de härskartekniker som den här sortens personer ofta använder sig av hör att behandla folk som om de vore osynliga, oombedd fysisk kontakt och att offentligt förödmjuka enskilda. För att kvala in krävs dessutom att skitstöveln beter sig på det här viset i många sammanhang, över tid och utan att visa förändringsvilja.

Man skulle kunna säga att Donald Trump faller in under flera av Suttons definitioner här, med sin historia av sextrakasserier och offentliga verbala avrättningar av meningsmotståndare. Han har också en väldokumenterad historia av att inte dra sig det minsta för att sparka nedåt, som när han gjorde en funktionsnedsatt reporter till åtlöje.

Vad betyder det att en sådan här person får tillträde till det som brukar kallas världens viktigaste ämbete? Helt klart ger det nytt syre till populistiska politiker världen över. Men sätter Trump också en ny norm som kommer att genomsyra synen på ledarskap i stort?

Det som talar för ett nej på den frågan är att den sortens ledarskap i nästan alla sammanhang fungerar dåligt i praktiken. Det lönar sig helt enkelt sällan – åtminstone utanför politiken – att vara en auktoritär ledare. Och det finns flera olika anledningar till det.

Låt oss börja med att titta på en teoretisk modell med ordentlig beteendevetenskaplig förankring:

Ett sätt att se på ledarskap är att dela in det i två olika dimensioner. En chefs ledarstil kan till att börja med placeras in någonstans på skala utifrån hur starkt fokus på resultat chefen har. Den andra dimensionen får man genom att titta på var chefen hamnar på skalan negativ påverkan/positiv påverkan – är chefens styrmedel främst bestraffningar, exempelvis hot om uppsägning om ett visst resultat inte nås, eller belöningar, som positiv feedback på goda arbetsinsatser?

När dessa axlar korsar varandra ger det en grov indelning i fyra tydliga ledarstilar där en chef exempelvis kan ha litet fokus på resultat, och samtidigt använda främst positiv påverkan för att styra organisationen. En annan av de fyra möjliga ledarstilarna i den här modellen är en som har starkt fokus på resultat och där styrmedlet i första hand är negativ påverkan – det vill säga bestraffningar. Om arketypiska, auktoritära ”skitstövlar” ska placeras in i en box så är det ofta i den sistnämnda som de hamnar. Resultat är viktigt och för denna typ av ledare ligger det oftast nära till hands att i högre grad ägna sig åt bestraffning än belöning för att åstadkomma det man vill. I Trumps fall på ett nästan övertydligt sätt med hans ikoniska uttryck ”you’re fired”.

Att visa att man är beredd att ta i med hårdhandskarna ska signalera styrka och villighet att åsidosätta det mesta av vanlig mänsklig hänsyn för att nå de resultat man vill. Och det kan ju låta lockande för ägare och andra som prioriterar sista raden i resultaträkningen. Men det är väldigt sällan som auktoritärt ledarskap, inriktat på resultat och bestraffningar, faktiskt leder till långsiktigt goda resultat. Det enkla skälet är att det skapar organisationer med rädda och omotiverade medarbetare, som bara presterar upp till den nivå där de kan undvika bestraffning. Ingen lyfter ett finger i onödan för en ledare som inte inspirerar – och som man inte gillar. Det ”tuffa” ledarskapet är bara effektivt i sällsynta sammanhang, som när det handlar om att nå kortsiktiga resultat i en organisation där medarbetarna är utbytbara.

En ledarstil med stark inriktning på resultat men med i huvudsak positiv påverkan ger i stället lojala medarbetare som gärna gör långt mer än plikten kräver. Det ger i sin tur långsiktigt goda resultat.

Det betyder inte att man som chef ska vara mesig eller otydlig, utan tvärtom rak i kommunikation och konsekvent – men ändå med positiv påverkan som norm i vardagen på jobbet. Av de fyra boxarna i den modell jag diskuterat är det helst här man ska vara.

Den starka konkurrensen om topptalang är också en faktor här. Att det är lättare att rekrytera stjärnor till en organisation som signalerar positiv kultur och långsiktighet kan både Trumps ministerkabinett och den synnerligen svaga artistuppställningen på presidentinstallation vara en påminnelse om. Till och med det coverband som skulle spela Springsteenlåtar har hoppat av. Bridgewater, hedgefonden med sektliknande ledarskap, förlorar runt en tredjedel av personalen under en tvåårsperiod.

”Tuffa ledare” har inte blivit omoderna på grund av någon svängning i trendkonjunkturen, utan för att företag och organisationer upptäckt att de sällan är effektiva. I ett astronomiskt framgångsrikt företag som Google är man exempelvis noggrann med att tidigt i rekryteringsurval screena bort de auktoritära mobbartyper som Sutton varnar för i sin bok.

Starkt auktoritärt ledarskap är ibland parat med något som faktiskt kan vara betydligt värre – nämligen lynnigt ledarskap. Det finns få saker som är mer förödande på en arbetsplats, och det finns forskning som visar att anställda föredrar en konsekvent taskig chef före en som är lynnig. Då finns det i alla fall spelregler att förhålla sig till. Oförutsägbara chefer ger osäkra, rädda medarbetare och hämmar nytänkande och kreativa processer. Ett exempel på detta i Trumps ledarskap är hans sätt att använda sitt twitterkonto.

Men Steve Jobs var ju en lös kanon och det har gått rätt bra för Apple ändå, kanske man kan invända. Då är svaret att Apple har gått så bra trots och inte tack vare Steve Jobs volatila ledarstil. Hans förtjänster handlade om annat.

Ytterligare ett problem med Trumps ledarstil, sett från Sutton synvinkel, är att den skapar så många fiender som inte kommer att missa någon chans att plocka ner honom. Han har redan innan han tillträtt isolerat sig till och med från många i det egna partiet, och på kort tid skaffat sig mäktiga fiender i exempelvis underrättelsetjänsten.

Och ledare som Sutton definierar som en auktoritära ”skitstövlar” är särskilt sårbara. Den bedömningen verkar många dela i Trumps fall. En vadslagningsfirma ger i skrivande stund inte ens två gånger pengarna på att han avgår innan första mandatperioden är avslutad.