Stora risker när dåliga chefer ”sparkas uppåt”
Befordran Hur kommer det sig att personer befordras till mer ansvar trots att de levererar mediokra, ibland rent av dåliga, resultat? Orsaken är ett svagt och oärligt ledarskap och effekten blir att ni tappar de högpresterande topptalangerna.
DU HAR SÄKERT SETT det hända. En chef som inte åstadkommer särskilt mycket och kanhända är rätt besvärlig, tar trots detta karriärkliv efter karriärkliv uppåt. Men ofta till specialskapade roller utan särskilt mycket konkret operativt ansvar.
Det ser ut som en befordran, men i själva verket är det en spark snett uppåt för att få personen ur vägen för det verkliga arbetet.
I stället för att på allvar ta itu med de problem personen orsakar väljer ledningen att befordra hen till en position där hen inte hindrar andras produktivitet eller kan göra så mycket skada för verksamheten. Förhoppningen, vilken inte sällan infrias, är att personen så småningom slutar på egen hand.
Egentligen handlar det alltså om svagt och lite fegt ledarskap högre upp i hierarkin. Att det ofta drabbar chefer beror på att ju högre position personen har, desto svårare är det att ta konflikten och degradera hen.
Fenomenet ”befordran genom misslyckande” har studerats av ledarskapsexperten och författaren Ruth Gotian, som i en artikel i Fast Company beskriver det som ett systematiskt ledarskapsfel. Det handlar sällan om en enskild problematisk person, utan om vad ledningen i organisationen tolererar, belönar och framför allt undviker.
Och enligt Gotian är det hög tid att sluta med denna ”titelinflation” som metod för konflikthantering. Det handlar inte om att vara hårdare mot sina medarbetare, utan om att vara ärlig, ansvarsfull och rättvis. Det finns också stora risker med den, som misstro i den övriga organisationen.
Högpresterare värdesätter kompetens, tydlighet och rättvisa. Att andra befordras trots att de misslyckas bryter mot alla dessa tre värderingar. Organisationen förlorar de duktiga medarbetarnas förtroende. Till slut kommer de att gå vidare.
Och det finns flera kostnader för detta svaga och konflikträdda ledarskap:
↩️ Det urholkar en kultur som strävar efter prestation och förbättring.
↘️ Förtroendet för företaget sviktar. Om ledare säger att prestation värderas högt och leder till större ansvar, men agerar på ett annat sätt skadas tilliten till ledningen.
⏸️ När medelmåttighet blir normen förvandlas feedback till klappar på axeln i stället för planer för utveckling, och brainstorming till försäkringar om den egna dugligheten i stället för innovation.
⏫ Du får en successionsordning i företaget som snarare handlar om lojalitet mot ledet ovanför än faktiskt förmåga.
I stället för att sparka besvärliga eller inkompetenta personer snett uppåt genom en försåtlig befordran till finare titel men mindre konkret ansvar bör chefer agera så här, menar Ruth Gotian:
- Ta itu med dåliga prestationer direkt och tydligt genom konkret feedback som knyts till beteenden, inte personlighet.
- Skilj på medkänsla och undvikande. Det finns ingen väg runt svåra samtal. De måste ske trots att det känns obehagligt, om inte dina toppresterare ska sluta.
- Skapa konsekvenser som inte är beroende av att flytta på personer. Belöna inte dåliga prestationer utan omforma rollen och ansvaret utifrån verkligheten, utan att skapa nya påhittade tjänster.
- Satsa på att faktiskt utveckla personen och mät framstegen. Om det inte hjälper – ta det svåra avgångsbeslutet i stället för att dra ut på processen.
- Inventera de ledarroller ni har och se vilka som faktiskt behövs. Gör om de som inte betyder något till en roll som kan ge mätbara resultat.
Fortsätt läsa kostnadsfritt!
Vi behöver bara en minut…
Så roligt att du vill fortsätta läsa våra artiklar! Det får du strax göra, utan att betala något.
- Tillgång till våra låsta artiklar och webinar gratis och utan tidsbegränsning!
- Chefs nyhetsbrev med senaste ledarskapsnyheterna!
Dina uppgifter delas aldrig med tredje part. Läs vår integritetspolicy här.
