4 modeller: Förändringsledning som funkar

Innan du börjar förändringsprocessen och jobbar med hur du ska göra måste du veta vad som ska förändras. Forskaren Georgios Koutsopoulos vid Stockholms universitet har tagit fram en ny modell för just detta. Vi ger dig dessutom tips på ytterligare tre förändringsmodeller.

Ledarskap
Publicerad
Giorgos Koutsopoulos
Giorgos Koutsopoulos

De flesta förändringsmodeller börjar med att kommunicera och övertyga om förändringen som ska göras.

Men forskaren Georgios Koutsopoulos, vid Institutionen för data- och systemvetenskap på Stockholms universitet, ställde sig frågan: Hur vet man vad det är som behöver förändras?

Han saknade ett strukturerat sätt att ta reda på det och utvecklade därför modelleringsmetoden Kyklos, som kan tillämpas på alla typer av organisationer oavsett storlek, inriktning och bransch. 

”Kyklos identifierar behov av förändring. Den fångar organisationens ’före’ och ’efter’, men också hela den förflyttning som förändringen innebär”, säger Georgios Koutsopoulos, som gjort fallstudier inom såväl svensk offentlig sjukvård, som svenska och grekiska företag i olika sektorer.

Som input i modellen för att fånga förändringsprocessen används både interna och externa faktorer.

Organisationens mål, behov och de problem som man vill lösa är några viktiga pusselbitar.

Från omvärlden hämtas ekonomiska, miljömässiga, juridiska och sociala faktorer som påverkar verksamheten.

”En organisation som vill använda min metod börjar med att bestämma vilken förmåga man vill arbeta med. Sedan ringar man in de kontextuella faktorer som påverkar. Från början ser man inte alltid organisationens förmågor. Det är ofta en potential, något man har förmåga att göra.” 

Georgios Koutsopoulos exemplifierar med ett eventföretag vars förmåga är att göra fysiska event, men som under covidpandemin anpassar sig till att göra digitala event.

När pandemin väl var över insåg man att man kunde kombinera fysiska och digitala event och företaget hade därmed fått ytterligare en förmåga. 

Förmågor ses ofta som något positivt, en tillgång för företaget, men Koutsopoulos forskning visar att det också kan vara negativt. 

Det kan till exempel handla om att kunskap blir inaktuell och inte längre relevant.

Ett exempel är lärosätet som har förmågan att lära ut en viss typ av kunskap, som är till stor nytta för elever och samhälle.

Men vid en viss tidpunkt blir kunskapen föråldrad och om lärarna då fortsätter lära ut den, vänds lärosätets förmåga till en nackdel.

Studenterna är inte uppdaterade med den senaste kunskapen, utan riskerar att gå ut i arbetslivet och tillämpa saker som inte längre stämmer och lärosätet riskerar dåligt rykte. 

”Sådana saker vill man gärna identifiera i god tid”, säger Georgios Koutsopoulos.

I Kyklos-analysen framträder förmågorna i olika versioner, och det blir tydligt vilka resurser företaget behöver för att realisera sina förmågor. 

”Ibland upptäcker man att en kritisk resurs saknas helt. Andra gånger kan det räcka med att omfördela befintliga resurser för att lösa problemen.”

4 förändringsmodeller

Kyklos-modellen

Kyklos är skapad av Georgios Koutsopoulos och identifierar behov av förändring. Den fångar organisationens ’före’ och ’efter’, men också hela den förflyttning som förändringen innebär. Kan tillämpas på alla typer av organisationer oavsett storlek, inriktning och bransch.  Som input i modellen för att fånga förändringsprocessen används både interna och externa faktorer. Organisationens mål, behov och de problem som man vill lösa är några viktiga pusselbitar. Från omvärlden hämtas ekonomiska, miljömässiga, juridiska och sociala faktorer som påverkar verksamheten.

ADKAR-modellen

Utgår från att förändring måste delas in i flera steg för att kunna genomföras i praktiken. De fem byggstenarna nedan syftar till att skapa förändring ur ett medarbetarperspektiv.

Medvetenhet (Awareness) Kommunicera anledningen till förändring.

Önskan (Desire) Motivera och engagera individen.

Kunskap (Knowledge) Lär genom att dela kunskaper.

Förmåga (Ability) Identifiera och hantera hinder.

Förstärkning (Reinforcement) Håll koll på och prata om hur det går, fira milstolpar, dela framgångshistorien. 

Kotters 8-stegsmodell

Skapad av John Kotter, expert på förändringsledning och professor vid Harvard Business School. Bygger på 40 års forskning om framgångsfaktorerna för organisationsförändring. 

Skapa ett förändringsklimat.

1. Öka känslan av ett brådskande behov av förändring. 

2. Skapa en stark förändringsledningsgrupp.

3. Utveckla en attraktiv vision och en sund strategi.

Involvera och skapa förutsättningar i organisationen.

4. Kommunicera visionen.

5. Möjliggör handling/säkerställ att alla kan agera mot visionen.

6. Planera för och fira snabba vinster.

Implementera och behåll förändringen.

7. Förankra nya arbetssätt i kulturen.

8. Skapa kontinuerlig förbättring.

McKinsey 7-S-modell

Modellen är uppkallad efter de sju faktorer som McKinsey fann väsentliga i samband med organisationsutveckling. Modellen används av företag för att analysera företagets organisatoriska struktur och design.

De sju faktorerna är sammanbundna med och påverkar varandra.

Kultur

Struktur

System

Ledarstil

Personal

Organisatorisk kompetens

Strategi

Läs webbartiklar kostnadsfritt

0:-

  • Tillgång till våra låsta artiklar och webinar gratis!

Skapa ditt gratiskonto

Se alla våra erbjudanden