Lediga chefsjobb
Alla chefsjobb

3 steg: Så hanterar du misskötsel som arbetsgivare

Arbetsrätt
Text:
Publicerad
Anders Lindström, vd för SL, dömdes till böter för att ha stulit en korthållare i Hongkong.

Ur arbetsrättslig synpunkt är det stor skillnad på om någon stjäl något på jobbet eller på sin fritid, menar Georg Frick. Han är expert på arbetsrätt och har gett ut flera böcker om hur chefer bör hantera misskötsel.

”Om man snor något från arbetsgivaren är det en mycket allvarlig händelse som är direkt förtroendeskadlig. Då bör det landa i ett avsked”, säger Georg Frick.

Skulle det däremot gälla en anställd som stjäl något utanför arbetet blir läget annorlunda.

”Då är det inte uppenbart att det innebär en arbetsrättslig åtgärd eftersom utgångspunkten är att  arbetsgivaren inte har något med vårt privata liv att göra. Man får istället titta på den händelsen och se om det skadar förtroendet i anställningen”, säger han.

Ett exempel är om en ekonomichef håller på med ekonomisk brottslig verksamhet utanför jobbet. Då är det uppenbart att händelsen skadar förtroendet i rollen som ekonomichef. Om det däremot är en fastighetsskötare som klipper gräset på ett företag är situationen annorlunda.

”Där har jag svårt att se att personen skulle skada företaget över huvudtaget. Det finns ofta en moralisk fråga i detta men att därifrån göra en arbetsrättslig åtgärd är ett ganska stort steg.”

Men om det gäller mindre allvarliga former av misskötsel på arbetsplatsen, som att medarbetare kommer för sent, är otrevliga eller inte presterar? Vad kan man som chef göra då?

LÄS MER: 9 vanliga misstag vid svåra samtal

Georg Frick har tre tips:

1. Uppmärksamma. Om man inte uppmärksammar misskötsel kan det leda till att andra tar efter. Det är svårare att ändra ett beteende hos många, än hos en enskild person. Har fler tagit efter är det dessutom redan ett beteende som är accepterat och då blir det svårare att ändra i efterhand.

2. Samtala. Ha så kallade korrigerande samtal. Kritisera handlingen och konkretisera varför det skadar organisationen. Det är viktigt att inte klandra personen i sig eller hur de är. Syftet ska inte vara att bli av med medarbetaren utan se till att beteendet ska bli bättre. Upprepas misskötseln får man titta på om man kan placera om medarbetaren och i värsta fall säga upp personen, på grund av personliga skäl, om man inte kan komma till en lösning.

3. Dokumentera. Det är jätteviktigt att dokumentera de här stegen. Det vill säga att man har fört samtal och vilka åtgärder man gjort. Skulle det leda till en uppsägning ligger det på arbetsgivarens bord att bevisa att det finns skäl till den. Finns inte detta dokumenterat står istället ord mot ord om det går vidare i en rättslig process.

 

Skapa ett gratiskonto, läs Chef digitalt för

0:-

  • Tillgång till våra låsta artiklar och webinar gratis!

Skapa ditt gratiskonto

Se alla våra erbjudanden