Geraldine von Celsing och Carolina Wikström.
Geraldine von Celsing och Carolina Wikström.

Spetskompetens ger pricksäkra rekryteringar

Nu får cheferna på Sveriges Radio bättre stöd när de anställer nya medarbetare. En ny rekryteringsavdelning skärper pricksäkerheten och bidrar till vidgade perspektiv. ”Vi kommer in med ny spetskompetens”, säger Geraldine von Celsing som leder den nya avdelningen.

Uppdrag: Hitta rätt medarbetare med rätt kompetens, som passar in i gruppen och gärna tillför nya perspektiv.

Rekrytering är inte alltid så lätt.

På Sveriges Radio (SR), en av landets största arbetsgivare i sin bransch med cirka 2300 anställda, finns sedan en tid en ny avdelning för rekrytering, för att bättre stötta och hjälpa företagets chefer i en ofta komplicerad process. Bakgrunden är att SR inte är riktigt tillfreds med de externa sök- och rekryteringsföretag man förlitat sig på tidigare, säger hr-direktören Carolina Wikström.

”Vi upplevde ibland att rekryteringen tog ganska lång tid, utan att vi fick in de kandidater vi önskade. Till bilden hör också att det var ganska dyrt. Genom att ta ‘hem’ rekryteringen har vi höjt kompetensen och blivit mer pricksäkra, samtidigt som vi kan jobba bredare och mer kostnadseffektivt”, säger hon.

Trots sin storlek och ett mycket starkt varumärke, är Sveriges Radio inte alltid det självklara förstahandsvalet bland andra väsentliga yrkesgrupper än radiojournalister, som tekniker, ingenjörer och många fler. Det ska den nya avdelningen ändra på, samtidigt som den på ett mer övergripande plan stärker företagets strategi för fler röster, starkare berättelser och vidgade perspektiv, inte minst från underrepresenterade grupper i samhället.

jamstalld

Läs också: 3 vanor du ska skaffa dig för en mer jämställd rekrytering

”Vi kommer in med ny spetskompetens som bidrar till ökad kunskap om varumärket, en bättre förståelse av kandidaternas behov och ett tydliggörande av vad vi står för som arbetsgivare. En fördel vi sett, som kanske inte var helt självklar från början”, säger Geraldine von Celsing som sedan en tid leder den nya rekryteringsavdelningen, bestående av sammanlagt motsvarande 2,5 heltidstjänster.

Avdelningen jobbar enligt en trestegsmodell (se ruta) och i uppdraget ligger utveckling och förvaltning av stödmaterial som mallar, frågebatterier och testverktyg. Inte minst viktig är tillgängligheten, att ständigt finnas på plats och till hands ”i huset”. En närvaro som innebär bättre koll på vilka kandidater som kan finnas internt, och som förenklar tillvaron för chefer och andra i behov av att prata rekrytering, både djupgående och mer spontant.

”Ja, det är också en vinst vi märkt, att tröskeln för rådgivning och operativt stöd blir betydligt lägre jämfört med en extern byrå. Vi kan jobba nära cheferna och finns ju till hands, hela tiden”, säger Geraldine von Celsing som menar att det nya arbetssättet bidrar till smidigare och mer genomtänkta rekryteringsprocesser, grundligare förarbete och tydligare identifikation av den kompetens de olika enheterna är i behov av.

Hur har det då gått, hittills?

”Väldigt bra, över förväntan. Kostnaderna för rekrytering har gått ner, trots att vi anställt medarbetare till rekryteringsavdelningen. Processerna går snabbare, och våra chefer upplever ökad en precision och ett bättre urval i rekryteringarna. Det har blivit en större trygghet”, säger Carolina Wikström som fortsatt framhåller rekryteringsbyråer som ett bra komplement.

En grupp personer håller upp gula skyltar med frågetecken på framför sina ansikten.

Läs också: Två av tre chefer väljer bort fördomsfri rekryteringsmetod

En återkommande kritik mot SR är samtidigt att företaget stöter bort kompetent personal, genom ett överutnyttjande av otrygga visstidsanställningar och vikariat. Hur ser du på det?

”Det är egentligen en annan fråga, men jag kan inte hålla med. Förra året fastanställde vi 150 personer, många av dem ersättningsrekryteringar för människor som slutat. Det är inte så att huvuddelen av vår personal är visstidsanställd, vilket man ibland kan få intryck av i debatten. Andelen är ungefär 80 procent fastanställda och 20 procent på visstid, en uppdelning som är ganska vanlig även i andra företag”, säger Carolina Wikström.

Trestegsmodellen för rekrytering – Sveriges Radio tipsar 

  1. Omvärldsanalys. Lyft blicken, identifiera förändringar i omvärlden kopplade till uppdraget och företagets mål. Vart är vi på väg?
  2. GAP-analys. Identifiera gapet mellan nuläge och drömläge, och hur det ska överbryggas. Vilken kompetens finns på plats, och vilken saknas?
  3. Planen framåt. Var hittar vi kompetensen vi behöver? Ska vi rekrytera internt och jobba med kompetensutveckling, eller rikta blicken utåt? Behöver vi ens rekrytera, om uppgifterna delas mellan befintlig personal?
chef-marknadsbit-1
Prenumerera på Chef

DITT ledarskap spelar roll

Vi stöttar dig! Med Chef får du kraften och verktygen att leda ditt team mot framgång.

Relaterade artiklar

Pernilla Andersson sitter i en fåtölj.
Rekrytering

Så blir tester en väg tillbaka till jobb

Kan man lita på personlighetstester? Sjuhärads samordningsförbund ser dem inte som någon absolut sanning, men som ett underlag vid rehabilitering av människor långt från arbetsmarknaden. Med lyckat resultat: ”Att ett personlighetstest kan vara en så viktig pusselbit är fantastiskt”, säger biträdande förbundschef Pernilla Andersson.

Pelle Paulsson, vd på Maxi Ica Värmdö, erbjuder sina medarbetare förmånscyklar. Foto: Nils Petter Nilsson
Annonssamarbete Chef + Bikelease

”Förmånscykel ger gladare medarbetare”

För två år sedan valde Pelle Paulsson, vd på Maxi Ica Värmdö, att erbjuda alla medarbetare förmånscyklar. ”Det är ett prisvärt sätt att förbättra folkhälsan och få gladare medarbetare”, säger han. Från och med den första januari är det dessutom ännu billigare med förmånscykel.
Unga, högutbilade män känner sig trygga på arbetsmarknaden
Karriär

Trots pandemin: Unga mer trygga på arbetsmarknaden

Tryggheten bland unga på arbetsmarknaden är större än på sju år – trots pandemin. Allra tryggast är högutbildade unga män, visar en ny undersökning.
Person med händerna på magen
Rekrytering

Färre chefer rekryterar på magkänslan

Cheferna använder sin magkänsla mindre när de anställer nya medarbetare, visar en färsk Novus-undersökning från Ledarna.
robotintervju
Rekrytering

Roboten Tengai rekryterar utan fysiska möten – för att minska smittspridning

Roboten Tengai hjälper Upplands-Bro kommun med snabbare rekrytering i corona-krisen. ”Med hjälp av Tengai hoppas vi kunna fortsätta säkerställa våra rekryteringar och samtidigt minimera antalet fysiska möten ” säger Havva Ilhan, biträdande personalchef.
idatroive
Rekrytering

Årets HR-chef 2020: Ida Troive, Parks and resorts och Gröna Lund

Hr handlar både om policys och pingisbord. Det är utgångspunkten för Ida Troive på Parks and resorts och vinnare av priset Årets HR-chef. ”Som arbetsgivare ska du se till att alla processer är på plats, ha rätt arbetsmiljö och bra policys. Samtidigt måste du kunna skapa en inspirerande arbetsplats där dina medarbetare har roligt. Det finns en komplexitet i mitt arbete som jag gillar.”

Det finns enkla och effektiva sätt för chefer att öka engagemanget hos medarbetarna. &franklys Caroline Fjellner tipsar om vad som går att börja med direkt.
Annonssamarbete Chef + &frankly

5 sätt för chefer att öka engagemanget – redan i dag

Engagemanget på jobbet har tagit stryk under pandemin. Men det finns flera enkla saker som du som chef kan göra direkt för att vända trenden. Vilket av tipsen tänker du börja med?
personlighetstest-2
Rekrytering

Kommuner lägger miljoner på personlighetstester

Personlighetstester har både hyllats i bästsäljande böcker, granskats och förkastats som oseriösa. Inte desto mindre är de ett populärt rekryteringsverktyg, både i privat och offentlig verksamhet.