Spetskompetens ger pricksäkra rekryteringar

Nu får cheferna på Sveriges Radio bättre stöd när de anställer nya medarbetare. En ny rekryteringsavdelning skärper pricksäkerheten och bidrar till vidgade perspektiv. ”Vi kommer in med ny spetskompetens”, säger Geraldine von Celsing som leder den nya avdelningen.

Rekrytering
Text: Sara Hasbar
Publicerad
Geraldine von Celsing och Carolina Wikström.
Geraldine von Celsing och Carolina Wikström.

Uppdrag: Hitta rätt medarbetare med rätt kompetens, som passar in i gruppen och gärna tillför nya perspektiv.

Rekrytering är inte alltid så lätt.

På Sveriges Radio (SR), en av landets största arbetsgivare i sin bransch med cirka 2300 anställda, finns sedan en tid en ny avdelning för rekrytering, för att bättre stötta och hjälpa företagets chefer i en ofta komplicerad process. Bakgrunden är att SR inte är riktigt tillfreds med de externa sök- och rekryteringsföretag man förlitat sig på tidigare, säger hr-direktören Carolina Wikström.

”Vi upplevde ibland att rekryteringen tog ganska lång tid, utan att vi fick in de kandidater vi önskade. Till bilden hör också att det var ganska dyrt. Genom att ta ‘hem’ rekryteringen har vi höjt kompetensen och blivit mer pricksäkra, samtidigt som vi kan jobba bredare och mer kostnadseffektivt”, säger hon.

Trots sin storlek och ett mycket starkt varumärke, är Sveriges Radio inte alltid det självklara förstahandsvalet bland andra väsentliga yrkesgrupper än radiojournalister, som tekniker, ingenjörer och många fler. Det ska den nya avdelningen ändra på, samtidigt som den på ett mer övergripande plan stärker företagets strategi för fler röster, starkare berättelser och vidgade perspektiv, inte minst från underrepresenterade grupper i samhället.

”Vi kommer in med ny spetskompetens som bidrar till ökad kunskap om varumärket, en bättre förståelse av kandidaternas behov och ett tydliggörande av vad vi står för som arbetsgivare. En fördel vi sett, som kanske inte var helt självklar från början”, säger Geraldine von Celsing som sedan en tid leder den nya rekryteringsavdelningen, bestående av sammanlagt motsvarande 2,5 heltidstjänster.

Avdelningen jobbar enligt en trestegsmodell (se ruta) och i uppdraget ligger utveckling och förvaltning av stödmaterial som mallar, frågebatterier och testverktyg. Inte minst viktig är tillgängligheten, att ständigt finnas på plats och till hands ”i huset”. En närvaro som innebär bättre koll på vilka kandidater som kan finnas internt, och som förenklar tillvaron för chefer och andra i behov av att prata rekrytering, både djupgående och mer spontant.

”Ja, det är också en vinst vi märkt, att tröskeln för rådgivning och operativt stöd blir betydligt lägre jämfört med en extern byrå. Vi kan jobba nära cheferna och finns ju till hands, hela tiden”, säger Geraldine von Celsing som menar att det nya arbetssättet bidrar till smidigare och mer genomtänkta rekryteringsprocesser, grundligare förarbete och tydligare identifikation av den kompetens de olika enheterna är i behov av.

Hur har det då gått, hittills?

”Väldigt bra, över förväntan. Kostnaderna för rekrytering har gått ner, trots att vi anställt medarbetare till rekryteringsavdelningen. Processerna går snabbare, och våra chefer upplever ökad en precision och ett bättre urval i rekryteringarna. Det har blivit en större trygghet”, säger Carolina Wikström som fortsatt framhåller rekryteringsbyråer som ett bra komplement.

En återkommande kritik mot SR är samtidigt att företaget stöter bort kompetent personal, genom ett överutnyttjande av otrygga visstidsanställningar och vikariat. Hur ser du på det?

”Det är egentligen en annan fråga, men jag kan inte hålla med. Förra året fastanställde vi 150 personer, många av dem ersättningsrekryteringar för människor som slutat. Det är inte så att huvuddelen av vår personal är visstidsanställd, vilket man ibland kan få intryck av i debatten. Andelen är ungefär 80 procent fastanställda och 20 procent på visstid, en uppdelning som är ganska vanlig även i andra företag”, säger Carolina Wikström.

Trestegsmodellen för rekrytering – Sveriges Radio tipsar 

  1. Omvärldsanalys. Lyft blicken, identifiera förändringar i omvärlden kopplade till uppdraget och företagets mål. Vart är vi på väg?
  2. GAP-analys. Identifiera gapet mellan nuläge och drömläge, och hur det ska överbryggas. Vilken kompetens finns på plats, och vilken saknas?
  3. Planen framåt. Var hittar vi kompetensen vi behöver? Ska vi rekrytera internt och jobba med kompetensutveckling, eller rikta blicken utåt? Behöver vi ens rekrytera, om uppgifterna delas mellan befintlig personal?

KOMMENTERA ARTIKELN

Vad tycker du? Kommentera artikeln här nedan. Det gör du via tjänsten Ifrågasätt som också är ansvarig för kommentarsfunktionen. Kommentarerna visas på chef.se i anslutning till texten. För att kommentera behöver du först skapa ett konto och logga in. Håll god ton och håll dig till ämnet. Visa respekt för andra skribenter och berörda personer i artikeln. Ifrågasätt förbehåller sig rätten att radera kommentarer i efterhand. Även Chef kan ta bort kommentarer. Chef förbehåller sig även rätten att använda kommentarer i redaktionellt innehåll.

Skapa ett gratiskonto, prova Chef digitalt för

0:-

  • Tillgång till våra låsta artiklar gratis!

Skapa ditt gratiskonto

Se alla våra erbjudanden