Vad är det som gör att vissa grupper håller ihop, utvecklas och levererar medan andra slits itu av konflikter? Det är en knäckfråga för många chefer. Svaret kan finnas bland uthålliga rockgrupper, visar ny forskning.
I sin avhandling Konsten att hålla ihop har forskaren och organisationspedagogen Tobias Malm studerat rockband, men resultaten kan översättas till arbetslivet. Han menar att det handlar om förmåga till flexibel identifikation, gemensamt lärande och en stark känsla av ”vi”.
”Mina forskningsresultat har definitivt bäring på många olika grupper och deras arbete. Som ledare behöver du fundera på hur medarbetarna förstår verksamheten och vilka olika identiteter som finns inom gruppen för att du ska kunna skapa ett sammanhang där alla kan känna meningsfullhet och motivation inför arbetet”, säger Tobias Malm.
När Tobias Malm pratar om lärande i de här sammanhangen menar han inte undervisning.
”Situerat lärande är inte den utveckling som sker inuti huvudet på individen utan handlar om hur individen förändrar sitt deltagande i olika sociala sammanhang. Det handlar också om hur individen ser på verksamheten, formar sin identitet och skapar mening tillsammans med de andra deltagarna.”
Under flera år har han följt och intervjuat ett antal rockgrupper i olika stadier av framgång. Medan några var band i utkanten av den etablerade musikindustrin var andra relativt framgångsrika, genomförde turnéer och större spelningar trots att medlemmarna också hade ”vanliga” heltidsjobb.
Sedan det sena 1980-talet, i samband med att arbetslivet påbörjade omställningen till den så kallade kunskapsekonomin, började managementforskare intressera sig för hur kompetensutveckling och framgång sker i kreativa sammanhang.
”På 80- och 90-talen stod musikbranschen på sin topp, drog in massor av pengar och branschen utgjordes av skickliga företagare. Inom management influerades man av rockbandsidealet; idén om ett gäng med olika kompetenser som gitarristen, trummisen, låtskrivaren. När de samlas uppstår kemi och ut kommer fantastisk musik”, säger Tobias Malm.
Under det tidiga 1990-talet dyker också idéer upp om att människors engagemang inte kan styras uppifrån. För att skapa resultat behöver man i stället främja den inre motivationen. Precis som inom musikbranschen där utövande som regel bygger på lust.
Bygg team à la fungerande rockgrupper
Kartlägg vilka identiteter som finns bland medarbetarna.
Lär dig att växla mellan roller. Som chef är du både i och utanför gruppen på samma gång.
Fundera på hur du kan skapa ett ’vi’ som omfattar alla i gruppen.
Forma en praktikgemenskap som inte är för specifik eller sluten utan rymmer allt det innehåll som behövs för att medarbetarna ska hitta mening och motivation.
Tobias Malm studerade bandmedlemmarnas inre motivation, hur de skapade mening i relation till sina praktiker och sin identitet i rockbandet.
”I min studie av banden såg jag att det fanns sex olika identiteter som medlemmarna antog; vännen, kollegan, kreatören, entreprenören, hobbyutövaren och proffset. Identiteterna var inte fasta, utan något individerna växlade mellan. Något som visat sig avgörande för att grupperna skulle hålla ihop var medlemmarnas förmåga att vara flexibla och växla mellan olika identiteter beroende på i vilken fas bandet befann sig. Man utvecklade vad som kallas för multimedlemskap.”
Exempelvis pendlade bandens verksamhet mellan perioder av hög aktivitet och perioder av vila. För att undvika frustration och konflikter behövde medlemmarna kunna växla mellan att se sig som proffs och hobbyister beroende på situation.
En annan viktig aspekt för att hålla ihop var att bandmedlemmarna över tid rörde sig mot det som kan kallas praktikgemenskap.
”Praktikgemenskap är en övergripande förståelse av att man hör ihop, att det finns ett starkt gemensamt ’vi’. Det är nästan analogt med innebörden av en familj. Det man gör tillsammans behöver inte ha någon särskild konkret målsättning, utan bandet i sig är det gemensamma ’företaget’ och bara en symbol för att man har det här vi:et gemensamt.”
Så hur kan kunskapen användas i ledarskapssammanhang?
”En ledare behöver fundera på vilka identiteter som finns bland medarbetarna, utifrån frågor som: Vad är det för verksamhet vi håller på med? Hur och när kan identiteterna krocka med varandra? Hur och när uppstår logiska konflikter?”
Som chef är du både i och utanför gruppen på samma gång. Du är deltagare som alla andra och har en eller flera sociala identiteter som du måste kunna förhålla dig till.
”Även om du är chef kan du vara både vän och kollega till medarbetarna och hitta mening i det. Men vad händer med identiteten när du behöver ta beslutet att säga upp någon. Kan du växla?”
Chefen behöver också fundera över sin identitet som ledare. Som chef är du nämligen också en symbol som skapar en mer kollektiv föreställning om vad organisationen är.
”Ställ dig frågan; med mina mandat som chef, hur kan jag skapa och forma en övergripande gemensam identitet som är tillräckligt tom på innehåll, ett ’vi’ som kan omfatta alla i gruppen?”
Ett av de starkaste kapitalen för företag och organisationer i dag är olika värdeord och värden. Dessa använder man för att konkurrera med och för att styra organisationen.
”När jag som chef ska forma en praktikgemenskap för min arbetsgrupp behöver jag se till att det värde jag representerar inte är för specifikt eller slutet utan att det kan rymma allt det innehåll som behövs för att medarbetarna ska hitta mening och motivation”, säger Tobias Malm.
Även om arbetsgruppen kan lära mycket av rockbanden finns såklart skillnader.
”På arbetsplatser finns en inbyggd logik kring vad vi håller på med. Genom att jag är anställd och får lön har jag också godkänt att jag befinner mig där på förutbestämda premisser. Relationen regleras via ett kontrakt, rent fysiskt, men även psykologiskt. Även i arbetslivet förstår människor sig själva och den verksamhet de ingår i på olika sätt, men på grund av de formaliteter som omger arbetslivet är det mycket svårare att studera den mångfald av identiteter, uppfattningar och meningsskapanden som uppstår där.”
Denna klassiska utbildning ger dig djupgående insikter om dig själv och en konkret upplevelse av gruppdynamik och hur en grupp utvecklas med tiden. Alla borde gå den!
Stora arbetsgrupper är ett gissel för många chefer inom vård och omsorg. Som "Magdalena". Om hon fått välja hade hennes arbetsgrupp varit hälften så stor som den är. Nu tvingas hon i stället ta till nödlösningar och genvägar för att hinna med sitt jobb.
Glada medarbetare, hög kundnöjdhet och dubblad försäljning. Möt chefen som ser sina medarbetare som Formel 1-förare och regelbundet tar in dem i depån.
”Flera har varnat för hur svårt det är att slå ihop två bolag. När jag frågar vad det svåra består i säger alla samma sak: Kulturen”, skriver Cissi Elwin i sin nya krönika.
Rekrytering pågår – trots coronapandemin. Men funkar det att anställa och integrera nya medarbetare på distans? ”Jag är förvånad över hur bra det har gått”, säger Tobias Lindh, Norden-chef vid företaget Adyen.
Att facilitera är främst ett förhållningssätt till människor, och sedan olika verktyg. I boken Facilitera beskriver Anna Gullstrand, VP People på Mentimeter, hur du får ut det bästa av gruppen.
Hur ska man på ett bra sätt gå tillbaka till arbetsplatser efter att ha jobbat hemma under lång tid? Svaret heter reboarding.
”Behovet av reboarding har i princip fötts under pandemin och utmaningarna är många. Här har chefer en otroligt viktig roll i att hjälpa sina medarbetare i rätt riktning”, säger Alexandra Sjöström, organisationspsykolog från Feelgood.
Vad utmärker starka och flexibla organisationer i en tid av stor förändring och osäkerhet? Det är den stora fråga som författaren och ledarskapsgurun Simon Sinek tar sig an i sin synnerligen vältajmade bok "The Infinite Game" (Spelet utan slut).
Framtidens yrkesroller kommer till stor del att axlas av de redan anställda. Men hur ska företagen lyckas utveckla dagens arbetsstyrka så att den klarar morgondagens uppgifter? En ny ledningstjänst kan vara en del av svaret menar McKinsey.
Går ditt budskap inte igenom datorskärmen? Eller behöver du lägga dyrbar arbetstid på att tolka vad kollegan egentligen menar? Då är det läge att fila på det digitala kroppsspråket.
Arbetsgivare skissar på formerna för hur distansarbetare kan börja återvända fysiskt till arbetsplatsen. Så här kan du tänka kring de potentiellt svåra samtalen med de anställda.
Korttidspermitteringarna har sjunkit kraftigt sedan förra året. Advokat Charlotte Forssander ger sin bild av vilka frågor som istället seglat upp inom det arbetsrättsliga området.
Kompetenta ledare ger friska och motiverade medarbetare. Dessutom leder bra chefer till hög lönsamhet. Trots detta är det svårt för chefer att få tid och budget för upskill. De som inte kompetensutvecklas riskerar istället att hamna på efterkälken och dra hela företaget med sig.
Väntar ett nytt "det nya normala" när det efterlängtade vaccinet rullats ut? Här är punkterna att hålla i minnet för dig som ska leda förändring under året.
Kunskap är en färskvara, men vem är det egentligen som ansvarar för att den inhämtas – företaget eller den anställde? Siri Wikander, expert inom personalutveckling, ger sin syn på saken.
Vi har lång erfarenhet av företagsanpassade utbildningar i klassrum, online och i blended learning-form. Välj det upplägg som passar din organisation bäst.
Artikeln du vill läsa är låst. Du behöver logga in på chef.se för att fortsätta läsa. Det är enkelt och kostnadsfritt, allt som behövs är din mailadress.
Digitalt innehåll
Du får obegränsad tillgång till allt kostnadsfritt innehåll på chef.se
Digitalt innehåll
Du får obegränsad tillgång till allt kostnadsfritt innehåll på chef.se
