Sveriges mest populära chefsutbildning – men hur bra är den?

Det kan låta väl enkelt, men det som enligt utvärderingen avgör om en UGL eller UL (Utveckling av grupp och ledare samt Utvecklande ledarskap) har effekt är vilken sorts spiral deltagaren lyckas få igång efter avslutad utbildning.

Om du som chef går en kurs och efter den känner dig tryggare i din ledarroll än vad du gjorde tidigare kommer dina medarbetare att påverkas positivt. De blir mer engagerade och det påverkar i sin tur dig. Vem vet, kanske du vågar genomföra förändringar i ditt ledarskap som du fått nya idéer till under kursen?

Myntets baksida är förstås att spiralen kan gå i motsatt riktning. Kurser som UL bygger på 360-omdömen om deltagarna.

Får du massiv kritik eller kritik som inte stämmer med självbilden kan det ge självförtroendet en rejäl törn. Kanske drar du dig undan och uppfattas som rädd av dina medarbetare, som är helt oförstående inför att du gått på kurs och verkar ha blivit en sämre ledare än tidigare. Teamkänslan slår i botten, med ökat missnöje som följd.

”Man ska tänka efter innan man skickar iväg folk på kurs. För de flesta är det positivt, men är man osäker i sin roll kan det vara jättejobbigt”, säger Teresa Söderhjelm.

Under hösten lägger hon fram sin doktorsavhandling som till stor del bygger på den utvärdering som gjorts av UL och UGL i regi av KI och Försvarshögskolan. Forskningsprojektet drog igång 2013.

UGL står för Utveckling av grupp och ledare och UL för Utvecklande ledarskap. Programmen bygger på Försvarsmaktens modell för, just det, utvecklande ledarskap och startade 1981 respektive 2002. UGL varar i fem dagar och fokuserar på dynamiken mellan deltagarna, som ska ge självinsikter i det egna ledarskapet och om gruppens utvecklingsprocesser.

UL är tre dagar lång och bygger på en 360-utvärdering där personer som chefen jobbar nära svarar på frågor om denne – på så sätt ska chefen få hjälp att utvecklas.

Enligt Försvarshögskolan har 150 000 ledare och medarbetare gått UGL sedan utbildningen startade. Varför har då just de här programmen blivit så populära?

”Jag tror att UL passar det svenska ledarskapet, programmet är enkelt och tydligt. UGL är ju en upplevelse på ett annat sätt, men inte ’konstigt’ som en del ledarskapsutbildningar kunde uppfattas för, säg, 20 år sedan, utan under kontrollerade former. Man får känna på och prata om frustrationen som man kan känna som chef – till exempel när man sitter med motspänstiga arbetsgrupper eller får märkliga order uppifrån. Folk kommer därifrån lite lugnare”, säger Teresa Söderhjelm.

Och ungefär det är kontentan av forskarnas utvärdering, där 120 chefer som gått UGL och UL fått svara på frågor om hur programmet påverkat dem i deras ledarskap. De flesta är linjechefer och chefer på ledningsnivå. Alla leder minst sex medarbetare och jobbar i vitt skilda verksamheter – kommun, landsting, tjänstesektorn, industrin. Mätningarna gjordes genom frågeformulär innan kursen, en månad efter kursen och sex månader efter kursen. Förutom detta har man också mätt gruppernas samspel på arbetsplatserna med fokus på rollåsningar, samt genomfört intervjuer med tolv deltagare två år efter avslutad kurs.

Vad visar då resultatet?

Jo, UL gav bäst effekt för den som i 360-utvärderingen fått kritik för låtgå–ledarskap eller överkontroll. Och när det gäller UGL var det tydligt att många blev mer utvecklande som ledare, med fler nöjda medarbetare. Genom fritextfrågor kunde forskarna också se att den bakomliggande faktorn var just det stärkta självförtroendet som ledare, vilket gav eko hos medarbetarna som beskrivet i artikelns inledning.

”Men när det gäller deltagare som blir hårt kritiserade och som inte förbättrar sitt ledarskap genom kursen skulle man behöva göra vissa justeringar, särskilt vad gäller transfern tillbaka till jobbet. När en organisation bestämmer sig för att skicka folk på kurs bör kanske arrangören ta ett snack med dem och säga ’detta kommer att påverka den här personen och det här teamet. Har ni beredskap för det?’”, säger Teresa Söderhjelm.

Tyvärr verkar det saknas hos de flesta organisationer i dag. Ingen av de chefer som intervjuades två år efter avslutad kurs hade fått något stöd av sin organisation när de kom hem igen.

”Det är ju en investering för företaget att skicka någon på kurs, både tidsmässigt och pengamässigt. En strategisk fråga är då: Vad är det vi vill ha för typ av ledarskap?”

Vem bör då välja UGL och vem bör välja UL?

”Enligt forskningen kan det vara smart att gå UL om man är ny som chef. UGL tror jag man får mera ut av om man har varit chef ett tag, och kanske börjat fundera på frågor som hur ska jag få med mig gruppen, eller hur ska jag få oss att känna oss som ett team”, säger Teresa Söderhjelm.

Forskarna kunde också se en – visserligen icke-signifikant – skillnad: Kvinnliga chefer verkade få ut mer av kursen än sina manliga kolleger – något som man planerar att studera närmare tillsammans med Karlstads universitet.

”När vi intervjuade deltagarna noterade vi att flera av männen hade gjort lumpen när det var obligatoriskt, och kände igen mycket från det militära. För kvinnliga deltagare blev det mer en ny sorts aha-upplevelse.”

I övrigt har forskarna inte sett några större skillnader mellan hur chefer ur olika grupper eller olika branscher påverkats. Det har fått Teresa Söderhjelm att fundera över några minsta gemensamma nämnare för gott ledarskap.

KI:s och Försvarshögskolans utvärdering är en av ganska få studier om effekter av ledarträning. Chef skrev tidigare i år om en stor metaanalys i ämnet från fem amerikanska forskare, baserad på 335 tidigare studier. En av slutsatserna där var att flera utbildningstillfällen utspridda över tid gav bättre resultat – något som ju talar mot kurser som UL och UGL, avklarade inom loppet av en arbetsvecka.

”I all inlärning gäller ju att upprepning är kunskapens moder. Om man inte vidmakthåller något faller det i glömska. En intensiv start som UGL eller UL kan nog vara bra, men det är viktigt att man håller i för att få till en varaktig förändring. Vi ser att om man fick vad man uppfattade som vägledande feedback under kursen, vidmakthåller man beteendena längre”, säger Teresa Söderhjelm.

Och lösningen? Jo, gemensamt för cheferna som i tvåårsintervjuerna tyckte sig ha lyckats med det var att de avsatt tid för reflektion kring sitt ledarskap:

”Någon hade bokat in en halvtimme i veckan i kalendern, kanske själva kommit igång med att regelbundet prata med en kollega om det – helt enkelt fått igång en bra spiral. Medan andra kommit hem från kursen och blivit direkt inslängda i total stress och brandkårsutryckningar.”