Siri Wikander: Förtroendet sjunker – gör någonting! 

Under pandemin ökade förtroendet för högsta ledningen, vilket hängde ihop med att man var mer tillgänglig och närvarande. Nu visar siffror från Kantar att förtroendet varierar mer och sjunker i en del organisationer.

Det här är allvarligt eftersom höga nivåer av förtroende för ledningen ger högt medarbetarengagemang och lägre personal­omsättning.  

Ledningen blev mer synlig under pandemin. Jag genomförde en rad digitala medarbetar- och ledarkonferenser under då och det var fantastiskt att se vd:ar, region- och kommundirektörer tillsammans med sina ledningsgrupper genomföra sändningar hemifrån och därmed bli mer mänskliga.

Jag såg ledare som bjöd på sig själva och sina egna utmaningar och fick medarbetarna att skratta och orka lite till. Kommunikationen från högsta ledningen omfattade inte bara resultat, utan ledarna visade omsorg om medarbetarna, deras familjer och man delade oro. 

Man gick under den här tiden från årliga fysiska konferenser till återkommande digitala sändningar – periodvis så ofta som en gång i veckan. Ledningen kommunicerade frekvent och öppet och gjorde sig mer tillgänglig och medarbetarna fick möjlighet att ställa frågor och interagera. Det ökade förtroendet och engagemanget.

Efter pandemin har ledningen tyvärr återgått till gamla vanor och har blivit mer osynlig igen. Jag tror inte det är medvetet eller illa ment. Jag tror att ledningen missar sin egen betydelse för att bygga en positiv och engagerande arbetsmiljö. 

Att vara tillgänglig som ledare är en aktiv handling. Det som krävs för att öka förtroendet är att ledningen visar uppriktighet, kompetens och empati.

Ledningen behöver vara synlig och tillgänglig och också stå upp för sina löften att vara transparenta i sina beslut och sin kommunikation. Det behöver inte vara så avancerade aktiviteter, men de behöver vara återkommande och ärligt menade.

När ledningen gör en ansträngning att synas och dela med sig, känner sig medarbetarna betydelsefulla och engagemanget ökar. Ganska självklart när man hör det, men lätt att missa när man har mycket att göra.

Så hur kan man göra då? De vanligaste aktiviteterna är olika sorters möten där ledningen både informerar, men också öppnar upp för dialog. Vill man kan man lägga till aktiviteter som ”digital skuggning”, där ledningen deltar i vissa av verksamhetens återkommande möten för att hänga med i resonemangen och lära sig de nya arbetssätten.

Man kan även ha ”slumpade kaffechattar” eller ”Fråga-mig-någonting-sessioner” där medarbetarna får ställa frågor. Ytterligare en aktivitet är ”veckans utmaning” där man samlas över avdelningsgränserna kring en utmaning för att spåna lösningar tillsammans.

Det finns oändliga möjligheter att öka synlighet och skapa dialog. Det viktiga är att man provar sig fram och lyssnar på feedbacken från medarbetarna. 

Jag menar att det är dags för ledningen att återta initiativet och omfamna de möjligheter som finns för att skapa en arbetsmiljö präglad av förtroende och engagemang.

Lär av det förflutna och använd insikterna från pandemin som en språngbräda för att skapa en ännu starkare och mer inkluderande arbetsplats.

Som ledare har du makten att forma arbetskulturen – ta chansen och gör skillnad för dina medarbetare och organisationen som helhet.

Fler krönikor av Siri Wikander:

-> Hur skulle du vilja bli uppsagd?

-> ”Om förändringen misslyckas är det ditt fel”

-> Spara gör vi tillsammans