Så motverkar du tystnadskultur och kränkande särbehandling på jobbet
Kränkande särbehandling har blivit vanligare på arbetsplatserna. Det visar statistik från Avonova – som märkt en stor ökning under en treårsperiod. ”Som chef behöver du jobba proaktivt genom att identifiera riskområden”, säger Anna Stenberg, beteendevetare och organisationskonsult.
Allt fler arbetsplatser tar hjälp av företagshälsovården för att komma till bukt med kränkningar på jobbet.
Det visar nya siffror från Avonova, som tittat närmare på utvecklingen av kränkande särbehandling på jobbet sedan pandemin.
Sett till deras antal uppdrag från år 2021 till 2024, är ökningen 86 procent.
Chefen har proaktivt ansvar
Här har chefen ett stort förebyggande ansvar, menar Anna Stenberg, beteendevetare och organisationskonsult på Avonova.
”Som chef behöver du jobba proaktivt genom att identifiera riskområden för konflikter och särbehandling. Och du måste även uppmuntra en öppen dialog om svåra frågor, där medarbetarna känner sig trygga med att de kan anmäla eventuella hädelser”, säger Anna Stenberg till Chef.
På senare tid har det också talats mycket om tystnadskultur.
I januari visade exempelvis en stor kartläggning från Brilliant Future att var sjunde medarbetare (ca 15 procent) är rädd för att göra sin röst hörd på jobbet.
Oerhört skarpa siffror, med tanke på det stora underlaget.
Kartläggningen var baserad på 300 000 svar från medarbetarundersökningar från perioden hösten 2023 till hösten 2024.
Vad menas med respektfullt beteende?
Respektfullt beteende innebär att behandla andra med hänsyn, omtanke och värdesätta deras rättigheter och perspektiv.
Här är några exempel på respektfullt beteende i arbetslivet:
- Visa uppskattning och erkännande, till exempel genom att bekräfta när någon har gjort en god insats eller framfört en värdefull idé.
- Använd ett vänligt och inkluderande språk, det vill säga undvik att använda nedsättande eller sarkastiska kommentarer.
- Respektera privatlivet, till exempel genom att inte sprida personliga uppgifter eller rykten om medarbetare.
- Hantera konflikter professionellt. Agera objektivt och lösningsorienterat och uppmuntra till en konstruktiv dialog i stället för att skuldbelägga.
- Våga agera och stå upp för kollegor som kan vara utsatta för särbehandling eller diskriminering.
Källa: Anna Stenberg, beteendevetare och organisationskonsult, Avonova.
Kritik konstruktiv väg till utveckling
Väldigt få chefer vill medvetet skapa en tystnadskultur, som i förlängningen kan leda till att kränkande särbehandling får frodas fritt.
Vad kan chefen göra åt det, och försäkra sig om att det inte blir så? Hur lyckas vara tillräckligt närvarande på arbetsplatsen?
”För att undvika att en tystnadskultur får fäste, måste en ledare våga se på kritik som en konstruktiv väg till utveckling. Som chef måste du utvärdera det egna ledarskapet på ett ärligt och öppet sätt”, svarar Anna Stenberg.
Och tillägger:
”Du behöver också våga visa din egen sårbarhet, för att andra ska känna trygghet i att utlämna sig själva.”
Hur kan chefen kommunicera tydligt?
Tydlig kommunikation minskar inte bara risken för missförstånd, utan främjar också en arbetsmiljö där alla känner sig inkluderade och välinformerade. För chefer är detta särskilt avgörande för att bygga förtroende och säkerställa att teamet arbetar mot gemensamma mål.
Här är några exempel på tydlig kommunikation:
- Öppen och löpande dialog. Genomför regelbundna avstämningar där medarbetare kan reflektera, lyfta frågeställningar och diskutera utmaningar.
- Anpassa kommunikationen efter målgruppen. Använd enklare språk och exempel när du talar med personer utan teknisk bakgrund, eller mer detaljerad terminologi för specialister inom området.
- Ge ärlig och konkret feedback. I stället för att bara säga: ”Bra jobbat”, ge specifik feedback. Till exempel: ”Din analys var mycket värdefull och den hjälpte oss att identifiera ett mönster.”
- Uppmuntra öppenhet och transparens för att undvika att en tystnadskultur byggs upp. Kommunicera tydligt att konstruktiv kritik är välkommen och ses som en möjlighet till förbättring. Visa med ditt eget beteende att medarbetarna kan känna sig trygga med att öppna upp sina åsikter.
Källa: Anna Stenberg, beteendevetare och organisationskonsult, Avonova.
Anna Stenberg lyfter vidare fram vikten av att ta extern hjälp, och se även till att genomföra utbildningar om kränkningar, diskriminering och respektfullt beteende.
”Vi upplever att fler arbetsgivare måste lyfta de här problemen och ta tag i de obekväma frågorna”, säger hon.
10 steg – så skapar du en arbetsmiljö som motverkar tystnadskultur och kränkande särbehandling
- Skapa och upprätthåll en respektfull kultur, och definiera riktlinjer för beteenden som främjar respekt och inkludering.
- Arbeta förebyggande med tidig problemlösning genom att identifiera riskområden för konflikter som skulle kunna eskalera.
- Uppmuntra en öppen dialog där medarbetare kan dela tankar och oro.
- Formulera förväntningar och roller klart och transparent. Här är det viktigt att lyssna på medarbetarnas åsikter och var lyhörd för deras behov.
- Genomför regelbundna utbildningar om kränkningar, trakasserier och respektfullt beteende. Arbeta aktivt i exempelvis praktiska workshops där medarbetarna bygger upp en gemensam förståelse för företagets policyer och riktlinjer.
- Skapa policyer som är begripliga för både chefer och medarbetare.
- Vid misstanke om att kränkningar förekommit, föregå med gott exempel genom att agera rakryggat, systematiskt och respektfullt mot alla inblandade.
- Var noga med att inte döma någon på förhand, innan slutförd utredning av de upplevda kränkningarna/trakasserierna.
- Stärk teamet genom att långsiktigt bygga upp en struktur och kultur som bygger på personligt ansvarstagande och psykologisk trygghet.
- Hantera incidenter: En rättssäker och gedigen utredning minskar risken för ytterligare stridigheter, arbetsrättsliga tvister och eventuella skadestånd samt att en oberoende och professionell utredning visar att arbetsgivaren tar frågan på allvar. Detta kan öka medarbetarnas förtroende för organisationen och bidra till en mer öppen och trygg arbetsplats. Att ta ansvar för en god arbetsmiljö stärker organisationens rykte och attraktionskraft, både för nuvarande och framtida medarbetare.
Källa: Anna Stenberg, beteendevetare och organisationskonsult, Avonova.
Fortsätt läsa kostnadsfritt!
Vi behöver bara en minut…
Så roligt att du vill fortsätta läsa våra artiklar! Det får du strax göra, utan att betala något.
- Tillgång till våra låsta artiklar och webinar gratis och utan tidsbegränsning!
Dina uppgifter delas aldrig med tredje part. Läs vår integritetspolicy här.
