Så här lockar Preem nya talanger – till Lysekil

”Som för de flesta bolag är det viktigt för oss att vara en attraktiv arbetsgivare. Det handlar om två delar: Dels att jobba med dem som redan är anställda hos oss, ge dem möjligheter att utvecklas och trivas, dels att attrahera nya medarbetare. Digitaliseringen är viktig i båda delarna”, säger HR-direktören Christian Bjerdén.

Tidigare i vår fick Preem pris som årets arbetsgivare inom kategorin Bygg- och tillverkningsföretag när Brilliant Future uppmärksammade bolag med bra medarbetarupplevelser. Utmärkelsen byggde på resultat från företagens egna medarbetarundersökningar, vilket är ett viktigt verktyg för Preems HR-avdelning.

”Vi jobbar mycket med våra värderingar. Preem ska vara ett ansvarstagande, nyskapande och inkluderande företag och med hjälp av digitala verktyg kan vi undersöka hur väl vi lever upp till det”, säger Christan Bjerdén.

Var tredje månad får anställda svara på en enkät i mobiltelefonen, där de får ta ställning till hur de själva lever upp till Preems värderingar. Det ger HR en kontinuerlig bild av läget i företaget. De återkommande enkäterna etablerar också en kommunikationskanal som är värdefull vid specifika händelser, där man både i stort och smått snabbt kan få svar på frågor som man vill ställa till personalen.

”För oss var det till exempel användbart under Me Too i höstas. I våra digitala kanaler har vi publicerat ett antal kortfilmer kopplat till detta ämne. De fungerar som underlag till diskussion och reflektion och har använts i stor utsträckning i många arbetsgrupper”.

Strategiska kompetensförsörjning är också ett fokusområden för HR. Christian Bjerdén beskriver det som en trestegsraket: Man behöver förstå vilken kompetens man har idag, vad man behöver på sikt och förstå hur man ska ta sig dit. Arbetet med den strategiska kompetensförsörjningen krokar på ett naturligt sätt i ytterligare ett av HR-avdelningens fokusområden: En ökad mångfald.

”Vi kan inte bara ha anställda med samma preferenser, samma bakgrund, samma historia och personlighetstyper. Det gör att vi sannolikt tänker samma tankar”, säger Christian Bjerdén.

Han konstaterar att ökad mångfald dels handlar om de aspekter som brukar läggas i begreppet, som kön, etnicitet, ålder, funktionshinder och så vidare. Men det handlar också om kompetens:

”Vi ser digitalisering som en strategisk förmåga för Preem, och då behöver vi människor som tänker på digitalisering på nya sätt. Som ser möjligheter för ett företag som Preem, hur kan vi använda tekniken?”

Här spelar företagets arbete med employer branding en stor roll. När konkurrensen om teknisk kompetens är stor behöver en arbetsgivare vara tydlig med vad man kan erbjuda. Precis som många andra äldre industriföretag bedriver Preem en verksamhet som för den breda allmänheten inte förknippas med digital spets. Samtidigt förändras också äldre verksamheter av digitaliseringen. Därför finns ett behov av att bygga en förståelse för företagets utveckling, så att de personer med digital kompetens inte bara tittar åt it-branschen utan också inser att det finns intressanta jobb på annat håll.

”Vår vision, att leda omvandlingen mot ett hållbart samhälle, gör att vi kan erbjuda en möjlighet att vara med att påverka framtiden. Detta tillsammans med möjligheten att få vara med i en digital transformationsresa gör oss extra intressanta för personer med IT-bakgrund”, säger Christian Bjerdén och fortsätter:

”Vi har en person som uteslutande jobbar med employer branding och i det arbetet är sociala medier en viktig del. Vi får stor spridningseffekt, där våra medarbetare tar ett stort ansvar och delar vårt innehåll vidare. På detta sätt marknadsför vi inte bara oss själva som arbetsgivare utan vi visar också på vad mindre orter som Lysekil har att erbjuda”.

/Anders Thoresson