”Medarbetaren stökar till i teamet”

Fråga: En person i mitt team har en extremt nischad specialkompetens som är väldigt svår att hitta i vår bransch. Speciellt för oss eftersom vi finns på en liten ort, en bra bit från storstadsregionerna.

Min medarbetare är såklart medveten om detta och vet om att han enkelt kan få en minst lika bra tjänst hos någon av våra konkurrenter.

Det gör tyvärr också att han tar sig stora friheter som stökar till det för oss andra. Hans leveranser håller alltid hög kvalitet, men är ofta försenade. Han skippar vart och vartannat möte. Han kan dessutom ha en ganska tråkig attityd.

Läs också: De fem hetaste yrkesrollerna just nu

När jag har talat med honom om detta säger han att det är viktigt för honom med frihet och utan den kommer han att behöva söka sig vidare. Jag vet att detta är ohållbart och hör redan att det gnisslas en del i teamet.

Samtidigt är jag extremt orolig för att han ska säga upp sig. Ska jag låta honom hållas eller låta honom gå?

/Anne

Läs också: Cissi Elwin: Min livsviktiga metod för beslutsfattande

Svar: Det där är ett svårt men tyvärr inte ovanligt problem. Vad är det värsta som kan hända och hur allvarligt är det för verksamheten? Om ni står och faller med en enskild individ får du bita i det sura äpplet och spela med, tills vidare.

Har du beskrivit ditt problem för din specialist och bett honom vara en del av lösningen? Hur ser han själv på att andra har problem med hans beteende? Fråga honom vilka hans behov är och hur han skulle kunna kombinera dem med att ha ett bra samarbete med sina kolleger. Vilka idéer har han själv?

Hur hanterar du de andra som kommer och klagar på honom, coachar du dem att själva ta upp problemen direkt med honom?

Läs också: 3 tips: Så blir du chef över ditt lärande

En annan variant är att skapa gemensamma spelregler i hela gruppen.

Prata ihop er om hur ni vill ha det på er arbetsplats för att alla ska trivas. Se till att resultatet är på en konkret beteendenivå, ”Visa respekt” är för luddigt, ”Jag kommer i tid” är mer konkret.

Enas om gemensamma spelregler i konsensus. När det är klart kan du hantera kommande beteenden med en fråga som ”Hur tycker du det där du gjorde nu stämmer med det vi alla kom överens om?”.

Generellt tycker jag att man ska ta upp kritik direkt med den det berör men i vissa fall kan man behöva gå omvägen via spelregler, riskhantering eller andra generella insatser.

Det här verkar vara ett sådant fall där direkt hantering kanske är svårt på grund av personens maktställning.

/Leif E Andersson, leg psykolog och ledarskapsutvecklare

Läs också: Bli din egen coach i sju steg