Gör lönesamtalet enklare med tydliga lönekriterier

Att sätta lön kan vara en känslig historia. Risken är stor att medarbetarna känner sig orättvist behandlade. Men det finns stöd för dig som  vill göra processen mer rättvis. De kallas tydliga lönekriterier.

Nu kommer en ny fullmatad bok för chefer som vill lära sig mer om hur man kan ta fram tydliga lönekriterier. Boken heter ”Allt om lönekriterier” och släpps den 30 november.

Författaren Jaime Aleite, expert på lönekriterier och ombudsman på fackförbundet SSR förklarar varför det är så viktigt för chefen och organisationen att ha  tydliga lönekriterier:

”Det är svårt för chefer att motivera varför de satt en viss lön om de inte har några kriterier att förhålla sig till. I värsta fall kan man som chef bli anmäld för diskriminering om man sätter lön på subjektiva grunder.”

Var inom det här området är kunskapsluckorna störst?
”Det brister nog mest i tolkningen och tillämpningen av lönekriterierna. Företagen lägger oftast mycket tid på att ta fram lönekriterier, men inte lika mycket tid på att hitta en gemensam tolkning. Om medarbetare och chef inte tolkar kriterierna på samma sätt, blir lönesamtalet en enda lång diskussion om vad begreppen betyder.”

Vad kan cheferna bli bättre på?
”Att ifrågasätta lönekriterierna. De ska vara ett bra stöd för chefen. Och de ska vara heltäckande och omfatta alla delar av arbetet.”

 Hur kan chefens vardag bli enklare av att man lär sig mer om lönekriterier?
”Lönekriterier kan inte göra lönesättningen helt objektiv, men de kan göra den mindre subjektiv. Kriterierna ger dig stöd och ammunition i lönesamtalet. Du kan lättare förklara varför du har satt en viss lön. En stor del av kritiken du får kan du snabbt och tydligt bemöta. Alla kanske inte blir nöjda med sin lön, men du kan få en acceptans för lönesättningen.”

Hur många lönekriterier behövs?
”Det finns inget fast mått, men cirka fyra till sex väldefinierade lönekriterier brukar räcka för att täcka in alla delar av arbetet.”

Checklista – så här ska lönekriterierna se ut: 

1. De ska styra mot verksamhetsmålen
Stäm av varje lönekriterium mot verksamhetens övergripande mål.

2. De bör tas fram i samverkan med medarbetarna.
Det leder oftast till en ökad förståelse för vilken betydelse de har för verksamheten.

3. De ägs av arbetsgivaren
Man ska samverka när man tar fram kriterierna, men målet  är inte att nå en kompromiss. Kriterierna ska först och främst styra mot att främja verksamheten.

4. De ska vara definierade.
Det ska vara tydligt för båda chefer och medarbetare vad som menas med exempelvis ”kompetens” och ”affärsmannaskap”.

5. De ska vara graderade.
Vad skiljer en bristande prestation från en utomordentlig? Om man inte har graderingar ökar risken för att lönesättningen uppfattas som subjektiv.

6. De ska följa lag och avtal.
De bör följa intentionerna i kollektivavtalet. De får inte missgynna äldre, yngre, kvinnor, föräldralediga eller någon annan grupp.

7. De ska kunna tillämpas
De måste gå att använda i praktiken och kunna tillämpas på lika villkor. Historiskt har det varit ett problem ur ett jämställdhetsperspektiv att vissa lönekriterier tillämpas på ena könet men inte på andra.

8. De ska vara jämförbara.
De ska gå att använda för att jämföra olika befattningar, enheter och orter.

9. De ska främja samarbete.
Kriterierna ska verka för helheten, och inte slå in kilar mellan medarbetarna. De ska hellre verka för att man når gemensamma mål, än att medarbetarna når sina enskilda mål.

10. De ska vara kommunicerade.
De ska presenteras och förklaras för nyanställda. De bör också vara kända för medarbetarna långt före utvecklingssamtalet.

11. De ska vara levande.
Kriterierna ska förändras i takt med att arbetsmarknaden och företaget utvecklas.

12. De ska vara tillräckliga.
De ska täcka hela arbetet, och inte bara täcka resultat och prestation. För få kriterier riskerar att medarbetarna bara fokuserar på dem och ignorerar helheten. Lönekriterierna ska bedöma helheten och inte bara vissa utvalda bitar. Exempel: Om man bara belönar måluppfyllelse och inte social förmåga (eller tvärtom) gynnar det inte arbetsgivaren på lång sikt.